PrimeWork (Ano VII)

Liderança, Atitude, Desafios, Ações e Conquistas para o Empreendedor Moderno

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    O Mundo todo celebra uma grande capacidade humana de empreender.

    Do mesmo modo que é vibrante, a estrada do empreendedor é repleta de obstáculos. Quer para abrir ou fazer crescer um negócio próprio, quer para avançar propositivamente dentro de uma corporação.

    Nesse sentido este blog busca preencher com informações, entrevistas e cases de sucesso pessoal e corporativo as muitas lacunas que se abrem quando surge o tema da iniciativa pessoal dos negócios.

    Esperamos que este blog, possa de alguma forma contribuir para o crescimento dos empreendedores.

    Haroldo Wittitz, Editor and Publisher

    The whole world celebrates a great human capacity to undertake.

    Similarly that is vibrant, the way to entrepreneurship is fraught with obstacles. Want to open or grow a business, want to move forward with proposals within a corporation.

    In this sense seeks to fill this blog with information, interviews and success stories of the many personal and corporate loopholes that open when the subject arises from the personal initiative of business.

    We hope this blog, can somehow contribute to the growth of entrepreneurs.

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Archive for maio \31\UTC 2013

Pense sobre isto

Posted by HWBlog em 31/05/2013

coaching 04Considerando que você tenha uma meta a ser atingida…

Será que sua meta assusta e excita você ao mesmo tempo?
Será que você se move para fora da sua zona de conforto?
Será que você terá que experimentar e superar os obstáculos ao longo do caminho?

A resposta a cada uma das perguntas acima determinarão se você terá sucesso ou não!!

Reflita!

Think about this

Considering that you have a goal to be achieved …

Does your goal scares and excites you at the same time?
Did you move out of your comfort zone?
Did you have to try and overcome obstacles along the way?

The answer to each of the above questions will determine whether you will succeed or not!

Think!

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Como grandes líderes inspiram ação

Posted by HWBlog em 21/05/2013

Todas as empresas sabem o que fazem. Algumas sabem também como o fazem. Mas, segundo Simon Sinek, poucas sabem por que o fazem. Depois de passar por alguns problemas em sua vida profissional, o escritor diz ter descoberto que “saber os porquês” seria o motivo pelo qual só alguns conseguem se tornar líderes e inspirar outros.

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0s livros para quem quer ser empreendedor

Posted by HWBlog em 20/05/2013

Livros 2Professores indicam dez títulos para quem quer conhecer mais o empreendedorismo e abrir seu próprio negócio

Com a ajuda dos professores Marcelo Nakagawa, coordenador do Centro de Empreendedorismo do Insper, e Bento Costa Filho, do curso de Gestão de Negócios do Ibmec/DF, selecionamos dez sugestões de livros para empreendedores.

Eles podem ajudar a engajar mais os funcionários, ter ideias inovadoras, desenvolver o plano adequado para o seu negócio e buscar inspiração.

“A Arte de Imitar”

Para o autor, criatividade é uma capacidade que os empreendedores podem desenvolver. “David Murray desmistifica a genialidade dos grandes inovadores, de Steve Jobs a Charles Darwin, de Henry Ford a Isaac Newton com uma explicação muito simples: tudo que existe de inovação no mundo foi copiado”, explica Nakagawa.

“A Arte de Imitar: Seis passos para inovar em seus negócios copiando as ideias dos outros”, de David Kord Murray e Leonardo Abramowicz (Ed. Campus, a partir de R$ 36)

“Criação de Novos Negócios”

Este livro fala sobre o processo de fundação de uma nova empresa. É ideal para quem está começando a pesquisar o tema. “Este é um livro mais completo no qual José Dornelas, em parceria com os professores da Babson College, abordam o empreendedorismo e a criação de novos negócios de forma aprofundada”, diz Filho.

“Criação de Novos Negócios: empreendedorismo para o século XXI”, de José Carlos Assis Dornelas, Stephen Spinelli e Jeffry Timmons (Editora Campus, a partir de R$ 140)

“DNA do Inovador”

Com base em entrevistas de empresários de negócios inovadores como Apple e Google, os autores desenvolveram uma análise do comportamento que pode servir de inspiração aos empreendedores. No livro, eles apresentam cinco habilidades em comum entre figuras como Steve Jobs, Jeff Bezos e Latty Page.

“DNA do Inovador: dominando as 5 habilidades dos inovadores e ruptura”, de Clayton M. Christensen, Jeff Dyer e Hal Gregersen (Editora HSM, a partir de R$ 62)

“Empreendedores Extraordinários”

O livro propõe aprender com o relato e as experiências de outros empreendedores trazendo as histórias e os conselhos de 25 grandes empresários, como Steve Jobs, Eike Batista e Mark Zuckerberg. “Neste livro, John Byrne, ex-editor da BusinessWeek, apresenta várias lições que podem servir como inspiração para empreendedores e executivos brasileiros”, conta Nakagawa.

“Empreendedores Extraordinários: 25 celebridades do empreendedorismo moderno e suas façanhas”, de John A. Byrne (Editora Campus, a partir de R$ 45)

“Empreendedorismo na Veia”

Publicado em parceria com o Sebrae, este título traz dicas para empreender e se diferenciar no mercado. “Em linguagem coloquial, o autor aborda diversos aspectos referentes ao empreendedorismo, explorando temas como criatividade, inovação e competitividade”, diz o professor do Ibmec/DF.

“Empreendedorismo na Veia: um aprendizado constante”, de Rogério Cher (Editora Elsevier, a partir de R$ 43)

“Oficina do Empreendedor”

Do mesmo autor de “O Segredo de Luisa”, este livro fala sobre os passos desde a ideia de um negócio até a abertura. “Ao mesmo tempo em que aborda questões conceituais em linguagem contagiante, apresenta as ferramentas necessárias para a construção do plano de negócios“, opina Filho.

“Oficina do Empreendedor”, de Fernando Dolabela (Editora Sextante, a partir de R$ 30)

“Plano de negócios: Estratégia para micro e pequenas empresas”

Este livro ajuda quem está pensando em começar a empreender e precisa de um bom plano de negócios. “Explora o plano de negócios em todos os seus aspectos em linguagem clara e acessível, abordando desde o planejamento estratégico, análise de mercado, planos operacionais e de marketing até o planejamento financeiro”, diz Filho.

“Plano de negócios: Estratégia para micro e pequenas empresas”, de Antonio Batocchio e Luiz Biagio (Editora Manole, a partir de R$ 45)

“Plano de negócios: seu guia definitivo”

O livro do especialista em empreendedorismo funciona como um guia para quem quer elaborar um plano de negócios. “É para quem precisa fazer um plano rapidamente e não tem tempo para conhecer toda a teoria que está por trás do planejamento empresarial”, diz Filho.

“Plano de negócios: seu guia definitivo”, de José Dornelas (Editora Elsevier, a partir de R$ 31)

“Satisfação Garantida”

O livro conta a história de Tony Hsieh e a construção da Zappos, uma empresa bilionária de vendas de sapatos online. “Mostra suas angústias, dilemas e como teve as ideias simples que colocaram a Zappos.com como uma das melhores empresas para trabalhar nos Estados Unidos. Qualquer empresa pode aprender com as lições do Tony”, diz Nakagawa.

“Satisfação Garantida: No caminho do lucro e da paixão”, de Tony Hsieh (Editora Thomas Nelson, a partir de R$ 23)

“O Verdadeiro Poder”

Vicente Falconi é um dos principais especialistas em gestão do país. Neste título, ele fala sobre os pontos mais importantes para uma empresa crescer. “Não é um livro, mas uma consultoria para gestores que querem uma empresa que funciona. De um jeito simples e objetivo, Vicente Falconi explica o que um gestor precisa fazer para ter sua empresa em suas mãos”, afirma Nakagawa.

“O Verdadeiro Poder: Práticas de gestão que conduzem a resultados revolucionários”, de Vicente Falconi (Editora INDG, a partir de R$ 25)

The books for anyone who wants to be an entrepreneur

Teachers indicate ten titles for those who want to know more entrepreneurship and starting your own business

With the help of teachers Marcelo Nakagawa, coordinator of the Center for Entrepreneurship Insper, and Bento Costa Filho, of course Business Management Ibmec / DF, selected ten suggestions of books for entrepreneurs.

They can help engage more employees, have innovative ideas, develop the right plan for your business and inspiration.

“The Art Imitating”

For the author, creativity is a skill that entrepreneurs can develop. “David Murray demystifies the genius of the great innovators, Steve Jobs to Charles Darwin, Isaac Newton to Henry Ford with a very simple explanation: everything that exists in the world of innovation was copied,” says Nakagawa.

“The Art Imitating: Six steps to innovate in their business by copying the ideas of others” by David Kord Murray and Leonardo Abramowicz (Ed. Campus, from RS$ 36)

“New Business Creation”

This book talks about the process of founding a new company. It is ideal for those just starting to research the topic. “This is a most complete book in which José Dornelas, in partnership with teachers from Babson College, discuss entrepreneurship and new business creation in depth,” says Son.

“New Business Creation: Entrepreneurship for the XXI Century” by José Carlos Assis Dornelas, Stephen Spinelli and Jeffry Timmons (Editora Campus, from RS$ 140)

“Innovator’s DNA”

Based on interviews of entrepreneurs business innovators like Apple and Google, the authors developed a behavioral analysis that can serve as an inspiration to entrepreneurs. In the book, they have five skills in common between figures like Steve Jobs, Jeff Bezos and Latty Page.

“Innovator’s DNA: mastering the five skills of innovators and rupture” by Clayton M. Christensen, Jeff Dyer and Hal Gregersen (Editor HSM, from RS$ 62)

“Extraordinary Entrepreneurs”

The book proposes learn from the story and the experiences of other entrepreneurs bringing the stories and advice of 25 leading entrepreneurs, like Steve Jobs, Mark Zuckerberg and Eike Batista. “In this book, John Byrne, former editor of BusinessWeek, presents several lessons that can serve as inspiration for entrepreneurs and executives in Brazil,” says Nakagawa.

“Extraordinary Entrepreneurs: 25 celebrities and their exploits modern entrepreneurship” by John A. Byrne (Editora Campus, from RS$ 45)

“Entrepreneurship in Vein”

Published in partnership with the Sebrae, this title offers tips to engage and differentiate in the market. “In colloquial language, the author discusses various aspects related to entrepreneurship, exploring themes such as creativity, innovation and competitiveness,” says Professor Ibmec / DF.

“Entrepreneurship in Vein: constantly learning,” Rogerio Cher (Elsevier Publisher, from RS$ 43)

“The Entrepreneur’s Workshop”

By the same author of “The Secret of Luisa”, this book talks about the steps from the idea of ​​opening up a business. “While addressing conceptual issues in language contagious, presents the tools needed to build the business plan”, says Son.

“The Entrepreneur’s Workshop” by Fernando Dolabela (Publisher Sextant, from RS$ 30)

“Business Plan: A Strategy for micro and small enterprises”

This book helps anyone who is thinking about starting to take and need a good business plan. “Exploring the business plan in all its aspects in clear and accessible language, approaching from strategic planning, market analysis, marketing and operational plans to financial planning,” says Son.

“Business Plan: A Strategy for micro and small businesses,” Luiz Antonio Batocchio and Biagio (Editora Manole, from RS$ 45)

“Business Plan: Your Definitive Guide”

The book’s expert in entrepreneurship serves as a guide for anyone who wants to develop a business plan. “It’s for anyone who needs to quickly make a plan and do not have time to know all the theory behind the business plan,” says Son.

“Business Plan: Your Definitive Guide” by José Dornelas (Elsevier Publisher, from RS$ 31)

“Satisfaction Guarantee”

The book tells the story of Tony Hsieh of Zappos and building a billion dollar business selling shoes online. “It shows their anxieties, dilemmas and how the simple ideas that had placed the Zappos.com as one of the best companies to work for in America. Any business can learn from the lessons of Tony, “says Nakagawa.

“Satisfaction Guarantee: In the path of profit and passion” by Tony Hsieh (Thomas Nelson Publishing, from RS$ 23)

“The Real Power”

Vicente Falconi is a leading expert in managing the country. In this way, he talks about the most important for a company to grow. “It’s not a book but a consultancy for managers who want a business that works. From a simple and objective way, Vicente Falconi explains what a manager needs to do to have your business in their hands, “says Nakagawa.

“The Real Power: management practices that lead to breakthrough results,” Vicente Falconi (Publisher INDG from RS$ 25)

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Gestão de pessoas não é com o RH!

Posted by HWBlog em 17/05/2013

gestão de pessoasPresidentes e gestores têm papel fundamental na atração, retenção e na administração de pessoas; a área de RH é estratégica e atua como parceiro de negócios.

“Passe lá no RH!” Não são poucas as vezes que os colaboradores de uma empresa recebem esta orientação. Não são poucos os chefes que não sabem como tratar um tema que envolve seus subordinados, ou não têm coragem de fazê-lo, e empurram a responsabilidade lateralmente para seus colegas da área de RH. Promover ou comunicar um aumento de salário é com o chefe mesmo; resolver conflitos, comunicar uma demissão, selecionar pessoas, identificar necessidades de treinamento é “lá com o RH”. É impressionante ver quantas áreas de RH aceitam equivocadamente essa abdicação de responsabilidade dos gestores!

Em pleno século 21, ainda existem empresas cujos executivos não sabem quem são os reais responsáveis pela gestão de seu capital humano, além de tratá-lo como custo e não como ativo. Os responsáveis pela gestão de pessoas numa organização são os gestores, e não a área de RH. E, ao contrário do que possa parecer pelo título, não digo que a área tem atribuições menos importantes do que cuidar das pessoas. Ao contrário: defendo-a como maior do que isso, uma área estratégica que deve ser parceira de negócios dentro da organização.

Gente é o ativo mais importante nas organizações: é o propulsor que as move e lhes dá vida. As barreiras que inibem a formação e manutenção de equipes de alto desempenho, porém, são várias: a) líderes que não encaram seu capital humano como ativo, influenciando a cultura da empresa e a atitude de seus gestores; b) despreparo dos executivos para gerir seu pessoal, não raro servindo de mau exemplo a seus subordinados; c) posicionamento não estratégico e falta de valorização das áreas de recursos humanos nas empresas; d) não tratamento desse tema como matéria relevante nos cursos superiores.

Os aspectos que envolvem a gestão de pessoas têm de ser tratados como parte de uma política de valorização desse ativo, na qual gestores e RH são vasos comunicantes, trabalhando em conjunto, cada um desempenhando seu papel de forma adequada.

Neste post, abordo aspectos que os executivos experimentam para compor suas equipes, motivá-las, mantê-las e possibilitar que realizem seus sonhos de crescimento intelectual e profissional. Minha visão é prática, baseada em experiências vividas e fatos reais, sem teorias ou filosofias. Qualquer que seja o tamanho ou a nacionalidade da organização, os temas levantados a seguir são amplamente aplicáveis.

O motor das empresas

A inteligência artificial evolui, robôs desempenham o papel de pessoas, fábricas se automatizam, mas nada substitui o verdadeiro motor que dá vida às empresas: gente! É necessário ter em cada posição, de liderança ou de chão de fábrica, indivíduos com o perfil adequado a cada uma delas; é preciso capacitá-los e motivá-los para exercer suas atividades com empenho e alto desempenho, individualmente ou em equipes. Funções diferentes requerem perfis específicos. Indivíduos de diferentes gerações podem necessitar de motivações igualmente diversas; integrar baby boomers, Xs e Ys é um dos desafios a serem vencidos pelos gestores.

Gerir gente eficazmente é saber definir as necessidades de pessoal, saber atrair, contratar, reter, motivar, avaliar desempenho, desenvolver, remunerar, reconhecer empenho (diferente de desempenho) e, até, saber demitir. É reconhecer que gente é o propulsor que move as empresas.

Barreiras na gestão

Fala-se muito em escassez de talentos. Talentos existem; temos de saber como identificá-los e desenvolvê-los. Em minha vida profissional, me deparei várias vezes com organizações cujos gestores diziam que precisavam de pessoas com novos perfis para fazer frente aos novos desafios; algumas vezes, as pessoas estavam dentro da organização, escondidas atrás da incompetência de seus gestores. Temos, sim, ambientes inibidores da dinâmica organizacional e redutores da capacidade de atração e desenvolvimento de gente. Para ter profissionais motivados, produtivos e fidelizados, é necessário ter uma cultura organizacional que valorize as pessoas.

Se o CEO adotar atitude proativa com respeito à gestão de pessoal, caberá à área de RH ser a consciência crítica instalada dentro da organização, com coragem e iniciativa para colocar o assunto na agenda dos executivos. E caberá aos executivos serem os verdadeiros gestores de gente. Se o CEO não tiver essa atitude, o dirigente de uma área de recursos humanos pode insistir em mudar o status quo de baixo para cima, mas vai frustrar-se com o tempo; o melhor nesses casos seria buscar alternativa no mercado de trabalho — em outra organização. Sem o envolvimento e a atitude correta do CEO, nada feito.

Muitas universidades formam líderes sem ensi­ná-los a gerir pessoas. No currículo de grande número de escolas de administração há vários semestres de matérias relacionadas à gestão financeira, vendas e tantas outras, mas apenas um dedicado à gestão de gente; os demais cursos raramente fazem menção à gestão de pessoas. As escolas de psicologia, de onde sai grande número de profissionais que trabalharão em áreas de RH, limitam-se a aspectos psicológicos.

O líder búfalo

O CEO é o responsável pela criação da cultura empresarial; ele é o modelo para todos os colaboradores. Em muitas empresas esse modelo ainda é o do líder búfalo. Numa manada, os búfalos são absolutamente leais ao seu líder. Se o líder cai num precipício, a manada vai atrás. Em outras empresas o modelo de liderança é o do ganso: eles voam em V, revezando-se na liderança. Assim, cada ganso fica responsável por levar o bando a partes de seu destino, trocando de papel quando necessário, atuando como líder, seguidor ou escoteiro.

Gestores são todos aqueles a quem se subordinam uma ou mais pessoas; sua responsabilidade é alcançar os objetivos estratégicos e operacionais para eles estabelecidos, e só é possível fazê-lo com gente motivada. Gestor tem de gostar de pessoas e ter talento para lidar com elas. Mas quantos gestores se dão realmente conta dessa realidade e conseguem desempenhar eficazmente o importante papel que têm na formação de equipes e no desenvolvimento de pessoas?

O RH na mesa de decisões

A área de RH é aquilo que o líder da empresa quer que seja. Se ele não a considera estratégica, o desenvolvimento e a implantação de um plano consistente de RH ficam comprometidos. CEOs necessitam elevar a gestão de RH ao mesmo nível de profissionalismo, competência, integridade, hierarquia e remuneração que as demais áreas da empresa. Por sua vez, a área de RH tem de assumir atitudes proativas, seja no planejamento e execução da estratégia de recursos humanos, seja na busca de ferramentas mais eficazes de gestão de pessoal e na sua interação com os gestores. Líderes de RH têm de ter a senioridade, a experiência, as qualificações e a postura exigidas de outros líderes de áreas igualmente estratégicas na organização.

Gestores de RH têm de ter objetivos desafiantes como qualquer outro executivo. E ser igualmente recompensados pelo seu cumprimento. Afinal, compete a eles dar todo o apoio para atrair, contratar e reter o capital humano necessário para cumprir as metas da companhia.

Gestores de RH não podem assumir superpoderes, atuar como eminências pardas, considerar-se especialistas em tudo e começar a ditar a seus colegas de outras áreas o que têm e o que não têm de fazer. Não podem tampouco comportar-se de forma burocrática, assumindo o papel de organizar ações de socialização ou de monitoração da observância das regras e regulamentos de administração de pessoal.

Uma área moderna de recursos humanos deve atuar de forma holística, abrangendo múltiplas responsabilidades, começando impreterivelmente pelos aspectos estratégicos da gestão de gente.

O plano estratégico de recursos humanos deve cobrir os aspectos-chave referentes à disponibilização de pessoal para que a estratégia corporativa seja implantada com sucesso. Deve ser prático, simples e objetivo. E sem filosofia. Seu foco são os recursos humanos da organização e não a área de recursos humanos. Não tem, portanto, de começar com a burocrática definição da missão e da visão da área de RH; no final, terá uma seção dedicada ao plano de ação da área de RH.

Deve guardar uma estreita interdependência e subordinação com o plano estratégico da empresa, que orientará a formulação do plano de pessoal. O RH, como parceiro de negócios das diversas áreas da empresa, tem de participar ativamente no desenvolvimento do plano estratégico empresarial.

A área de RH deve liderar a elaboração desse plano de recursos humanos, com participação intensa dos gestores. Se seu líder não tiver a senioridade e a competência adequadas, a área de RH não terá o respeito necessário para conduzir com sucesso esse processo. Quem implanta o plano estratégico de RH são os gestores; a área de RH provê a eles as ferramentas, o know how e o apoio para que desempenhem com eficácia seu papel.

Da atração à retenção

A arte de atrair reside em convencer o candidato de que seu perfil atende às necessidades da posição, que ele se realizará nela e que a empresa é um excelente lugar para que ele trabalhe. A arte de reter inclui um conjunto de políticas e práticas de gestão de pessoal, que envolvem o comportamento dos gestores e a atuação da área de RH.

Políticas bem estruturadas e gestores capacitados garantem a essência do sucesso da retenção de pessoal. Ter boas políticas somente não basta; se os gestores não souberem como motivar e reter pessoas, elas permanecerão na empresa só até encontrarem alternativa melhor.

São mais bem-sucedidas as empresas que estabelecem um processo integrado desde a atração até a retenção, primando por estabelecer suas necessidades, contratar as pessoas mais adequadas para cada posição, desenvolvê-las e mantê-las. Todo esse processo deve ter participação intensa dos gestores, integrados com a área de RH.

Desenvolvendo pessoas

Desenvolvimento de pessoal não é a condução de programas de treinamento medidos em número de horas de aulas. É a garantia da sustentabilidade da empresa através da gestão do conhecimento e transferência de experiências, dentro e fora dela. As pessoas têm de querer aprender; têm de ser humildes para reconhecer suas limitações e buscar os ensinamentos necessários para completar seus conhecimentos, habilidades e competências; e também reconhecer que podem passar a outros seus conhecimentos sem que estejam ameaçados de reduzir seu espaço na empresa.

Os programas de treinamento e desenvolvimento têm de ser estruturados, tendo em mente a estratégia da empresa e as necessidades de pessoal, quer a empresa tenha um plano estratégico de recursos humanos ou não. E têm de ser elaborados e conduzidos em conjunto entre a área de RH e os gestores; afinal, quem tem de conhecer as competências, as qualificações e as necessidades de desenvolvimento das pessoas que trabalham em uma área são seus gestores.

Demitir não é “lá com o RH”

Certa vez, escutei a piada (ou drama?) seguinte num congresso de recursos humanos:

O jovem chefe estava nervoso. Teria de demitir um funcionário, o que nunca havia feito antes e tampouco havia recebido treinamento para tal situação em sua vida profissional ou em bancos universitários. Passou a noite em claro e, pela manhã, foi para o escritório com olheiras. Chegando lá, chamou seu subordinado:

— Fulano, sinto informar a você que a partir de hoje não serei mais seu chefe.

— Mas, o que houve, chefe, o que aconteceu? Por quê? Para onde você vai?

— Bem… não sou eu quem vai… é você!

Habilidade na hora de demitir é fator crítico, pois tem influência direta no moral do pessoal, dependendo de como o processo é conduzido.

Muitas vezes, as áreas de RH são acionadas para demitir funcionários, em processos decisórios mal conduzidos, dos quais o gestor se esquiva e a área de RH lamentavelmente assume. Infelizmente, é bastante comum um colaborador receber uma carta ou um aviso para “passar lá no RH”. A área de RH tem um papel importante nesse processo, mas ela não demite pessoal de outras áreas. Demitir não “é lá com o RH”; é responsabilidade de cada gestor no que diz respeito a seus subordinados. Ele tem de ter a coragem de encarar seus subordinados e não se esconder atrás do RH.

O RH estabelece as políticas e os procedimentos a serem observados pelos gestores e assegura que sejam seguidos, atua como seu conselheiro e garante que as pessoas sejam tratadas com dignidade. Mas não deve aceitar solicitações de gestores, qualquer que seja seu nível, para comunicar o desligamento a funcionários desses gestores. É recomendável incluir módulos sobre comportamentos de gestores em processos de demissão nos programas de treinamento da empresa.

Tratando gente como gente

Criar e manter um clima motivador é saber tratar gente como gente. Somente se conseguem resultados duradouros se for possível contar com gente motivada e engajada, comprometida com o que tem de fazer; as pessoas se sentem realizadas quando exercem atividades que lhes apaixonam.

Para obter motivação da equipe, é preciso que o presidente demonstre valorizar as pessoas. Aos gestores, por sua vez, cabe saber lidar com emoções; reconhecer empenho e dedicação, e não apenas reconhecer desempenho; envolver equipes na formulação dos planos estratégicos da área; manter comunicação aberta e transparente; disponibilizar ambiente propício e ferramentas necessárias ao trabalho; saber lidar com crises, mantendo as equipes coesas e sem desenvolver insegurança; gerenciar conflitos.

Gente tem de ser tratada com respeito profissional e cuidado pessoal. A área de RH deve apoiar e desenvolver sugestões e ações que levem a melhorar o clima organizacional.

Ter atenção e ser valorizado é uma das maiores recompensas intangíveis que podemos receber; por isso um chefe deve dar atenção aos subordinados, reconhecer seu empenho e dedicação a todo o momento, e não somente na revisão anual de avaliação. Dar apoio continuado a seus subordinados, sem ser paternalista.

Gestão de conflitos raramente está incluída nos currículos escolares ou treinamentos. A forma como são administrados influencia o ambiente de trabalho. Saber lidar com conflitos é relevante para a manutenção do clima motivacional; o gestor deve analisar de forma lógica a situação e buscar a solução sem causar rupturas no ambiente de trabalho.

-José Luiz Bichuetti

Managing people is not with HR!

Presidents and managers play a key role in attracting, retaining and managing people, HR departments and acts as a strategic business partner.

“Pass the RH there!” There are few times that the employees of a company receive this guidance. There are few leaders who do not know how to treat a topic involving their subordinates, or do not have the guts to do it, and push the responsibility laterally colleagues of HR. Promote or communicate a salary increase is the same head; resolve conflicts, communicate a layoff, select people, identifying training needs is “there with HR.” It’s amazing how many HR areas mistakenly accept this abdication of responsibility of managers!

In the 21st century, there are still companies whose executives do not know who are the real responsible for the management of its human capital, and treat it as a cost and not as active. Those responsible for the management of people in an organization are managers, not HR. And, contrary to what the title may seem, do not say that the area has assignments less important than taking care of people. Instead: I defend it as bigger than this, a strategic area that should be business partner within the organization.

People are the most important asset in organizations: is the propeller that moves and gives them life. Barriers that inhibit the formation and maintenance of high performance teams, however, are several: a) leaders who do not see their human capital as an asset, influencing the company’s culture and attitude of the managers b) unprepared executives to manage their personal, often serving as a bad example to his subordinates, c) not strategic positioning and a lack of appreciation of the human resources in enterprises, d) do not treat this issue as a raw material in university courses.

The issues involving the management of people have to be treated as part of a policy of valuing these assets, in which managers and HR are communicating vessels, working together, each performing its role properly.

In this article, I discuss aspects that executives experience to compose their teams, motivate them, keep them and enable to realize their dreams of intellectual and professional growth. My vision is practical, based on experiences and facts without theories or philosophies. Whatever the size or nationality of the organization, the issues raised below are broadly applicable.

The engine companies

Artificial intelligence evolves, robots play the role of people, plants become automatic, but nothing replaces the real engine that gives life to the business: people! You must have at each position of leadership or the factory floor, individuals with the appropriate profile for each of them, you need to enable them and motivate them to perform their activities with commitment and high performance, individually or in teams. Different roles require specific profiles. Individuals of different generations may require equally diverse motivations, integrating baby boomers, Xs and Ys is one of the challenges to be faced by managers.

Managing people effectively is knowing how to define staffing needs, knowing how to attract, hire, retain, motivate, evaluate performance, develop, reward, recognize commitment (other than performance) and even knowing resign. It is recognized that people are the engine that drives businesses.

Barriers in the management

There is much talk in talent shortage. Talent there and we have to know how to identify them and develop them. In my professional life, I came across several times with organizations whose managers said they needed people with new profiles to the new challenges, sometimes people were inside the organization, hidden behind the incompetence of its managers. We do have environments inhibitors organizational dynamics and reducing the attractiveness and development of people. To get motivated professional, productive and loyal, you must have an organizational culture that values people.

If the CEO to adopt proactive with respect to the management of personnel, it is up to HR to be installed critical awareness within the organization, with courage and initiative to put the matter on the agenda of executives. And it will be true to executives are managers of people. If the CEO does not have this attitude, the head of a human resources department may insist on changing the status quo from the bottom up, but it will frustrate yourself with time, the best alternative in these cases would fetch in the labor market – in other organization. Without the involvement of the CEO and the right attitude, nothing done.

Many universities train leaders without teaching them how to manage people. In the curriculum of many business schools for several semesters in matters related to financial management, sales and many others, but only one dedicated to the management of people, the other courses rarely mention to people management. The schools of psychology and exits large number of professionals working in the areas of HR, merely psychological.

The leader Buffalo

The CEO is responsible for the creation of corporate culture, he is the model for all employees. In many companies this model is still the leader of the buffalo. A herd, the buffalo are absolutely loyal to their leader. If the leader falls into a cliff, the herd goes after. In other companies the leadership model is the goose: they fly in V, taking turns in the lead. Thus, each goose is responsible for bringing the band to parts of your destination, exchanging paper when necessary, acting as leader, follower or scout.

Managers are those who are subordinated one or more persons, their responsibility is to achieve the strategic and operational objectives set for them, and you can only do it with people motivated. Manager has to like people and have talent to deal with them. But how many managers get along really counts this reality and can effectively perform the important role they play in building teams and developing people?

The table in the HR decisions

The HR is what the leader of the company whatever. If he does not consider strategic development and implementation of a plan consistent HR are compromised. CEOs need to raise HR management at the same level of professionalism, competence, integrity, hierarchy, and pay the other company areas. In turn, the HR must take proactive steps, either in the planning and implementation of human resources strategy, is in search of the most effective tools of management personnel and their interaction with managers. HR leaders must have the seniority, experience, skills and attitude required in other areas equally strategic leaders in the organization.

HR managers must have challenging goals as any other officer. And also be rewarded for their compliance. After all, it is for them to give full support to attract, hire and retain the human capital necessary to meet the company’s goals.

HR managers can´t take superpowers act as gray eminences, considered experts in everything and start dictating their colleagues in other areas what they have and do not have to do. They can either behave in a bureaucratic way, assuming the role of organizing actions of socialization or monitoring compliance with rules and regulations of personnel administration.

Modern area of human resources must act holistically, covering multiple responsibilities, starting no later the strategic aspects of managing people.

The strategic plan for human resources should cover the key aspects related to the provision of staff to the corporate strategy is successfully implemented. Should be practical, simple and objective. And without philosophy. Its focus is the human resources of the organization and not the area of human resources. There must therefore begin with the bureaucratic definition of the mission and vision of HR, in the end, will have a section dedicated to the action plan of HR.

Should keep a close interdependence and subordination to the company’s strategic plan, which will guide the formulation of the staffing plan. HR as Business Partner of the various areas of the company, you must actively participate in the development of the strategic business plan.

The HR should lead the preparation of the human resources plan, with strong participation of managers. If your leader does not have the seniority and competence appropriate, the HR will not have enough respect to successfully lead this process. Who implements the HR strategic plan are the managers, the HR provides them with the tools, expertise and support to perform their role effectively.

Retention of Attraction

The art of attracting lies in convincing the candidate that your profile meets the needs of the position, which he held it, and that the company is an excellent place for it to work. The art of retaining includes a set of policies and practices of personnel management, involving the behavior of managers and the performance of HR.

Well structured policies and trained managers ensure the essence of successful staff retention. Having good policies alone is not enough if the managers do not know how to motivate and retain people, they will remain in the company only to find better alternative.

Are most successful businesses that establish an integrated process from attraction to retention, striving to establish their needs, hire the best people for each position, develop them and keep them. This entire process should have strong participation of managers, integrated with HR.

Developing people

Staff development is not conducting training programs measured in number of hours of classes. It is the guarantee of the company’s sustainability through knowledge management and transfer of experiences, inside and outside. People have to want to learn, have to be humble enough to recognize their limitations and seek the necessary lessons to supplement their knowledge, skills and abilities, and also recognize that they may pass on to others their knowledge without being threatened to reduce its space in the company.

The training and development need to be structured, keeping in mind the company’s strategy and staffing needs, whether the company has a strategic human resource or not. And they must be designed and conducted jointly by HR and managers, after all, who needs to know the skills, qualifications and development needs of people working in an area are their managers.

Firing is not “there with HR”

I once heard the joke (or drama?) Following a congress of human resources:

The young chief was nervous. Would have to dismiss an employee, who had never done before and neither had received training for such a situation in your life or in banks university. He spent a sleepless night and in the morning, went to the office with dark circles. Arriving there, he called his subordinate:

– Guy, I inform you that from today I will not be your boss.

– But what happened, boss, what happened? Why? Where are you going?

– Well .. not I will … is you!

Ability at the time of firing is critical as it has a direct influence on staff morale, depending on how the process is conducted.

Often, the HR are triggered to fire employees in decision making misguided, of which the manager dodges and HR sadly takes. Unfortunately, it is quite common for a developer to receive a letter or notice to “go there in HR.” The HR has an important role in this process, but she dismisses staff from other areas. Not resign “is there with HR”, it is the responsibility of each manager in respect of his subordinates. He must have the courage to face his subordinates and not hide behind the RH.

HR establishes policies and procedures to be followed by managers and ensure they are followed, acts as his advisor and ensures that people are treated with dignity. But should not accept requests from managers, whatever their level, to communicate to employees the shutdown of these managers. It is recommended to include modules on behaviors of managers in processes of resignation in the training programs of the company.

Treating people like people

Create and maintain a climate motivator is knowing treat people like people. Only lasting results are achieved if you can count on us motivated and engaged, committed to what you have to do, people feel more fulfilled when they exercise activities they love.

For team motivation, it is necessary that the president demonstrates value people. Managers, in turn, fits coping with emotions, recognize hard work and dedication, not only to recognize performance; teams involved in the formulation of strategic plans of the area, maintaining open and transparent communication; provide enabling environment and tools necessary to work; know deal with crises, maintaining cohesive teams and develop without insecurity; manage conflicts.

We have to be treated with professional respect and personal care. The HR must support and suggestions and actions aimed at improving the organizational climate.

Take care and be valued is a major intangible rewards that we receive, so a boss should give attention to subordinates, recognizing their commitment and dedication at all times, and not only in the annual review of evaluation. Provide continued support to their subordinates without being patronizing.

Conflict management is rarely included in school curricula or training. The way they are administered influences the work environment. Dealing with conflict is relevant to the maintenance of the motivational climate, the manager must analyze the situation logically and seek the solution without causing disruptions in the workplace

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11 comportamentos que fazem a carreira sair dos trilhos

Posted by HWBlog em 17/05/2013

descarriladosConfira tendências comportamentais que, se exacerbadas, podem comprometer o desempenho e levar a carreira ao fracasso

Alguns comportamentos podem até ajudá-lo a atingir o esperado sucesso na carreira. Mas, estes mesmo traços de personalidade, quando exacerbados por situações limite ou pelo estresse, arrastam os profissionais para o fracasso.

Identificados pelo psicólogo americano Robert Hogan, os chamados “descarriladores de carreira” são tendências de comportamento disfuncional que se revelam quando alguma ameaça é detectada.

“São características que, em excesso, se transformam em aspectos negativos, e as pessoas não se dão conta de que isso pode ser um risco para o desempenho”, explica Roberto Santos, sócio fundador e diretor do Ateliê RH, distribuidor nacional das ferramentas de avaliação Hogan no Brasil. Confira quais estas 11 tendências comportamentais mapeadas por Hogan e veja se você se reconhece em algumas:

1 Temperamental

Do céu ao inferno em questão de segundos. Pessoas com este comportamento exacerbado têm na falta de resiliência e na explosão emocional o seu lado sombra. “Tem este aspecto de gritar, de explodir que o mais característico e conhecido no ambiente de trabalho”, diz Santos.

Seu ponto forte é a intensidade. “É aquele cara que todo mundo sabe quando está no escritório, é apaixonado, mas tem esses altos e baixos, num instante está empolgado e no outro já quer lagar tudo”, explica.

2 Cético

Brilhantes em prever o que pode dar errado ao elaborar um plano estratégico, os céticos conseguem, como ninguém, pensar no pior cenário possível. “O ponto forte é que ele é o oposto do ingênuo, dificilmente vai deixar passar alguma coisa em um contrato, por exemplo”, diz Santos.

A sua faceta sombria se revela com a desconfiança exagerada e crônica. “É alguém que, quando elogiado, já logo pensa que a pessoa deve estar querendo alguma coisa em troca”, diz Santos.

3 Cauteloso

Raramente um cauteloso vai ser vítima de uma decisão precipitada. “É uma pessoa que sempre pede mais dados, mais pesquisas, mais relatórios, e acaba retardando a decisão, no fundo, por medo de errar”, diz Santos.

Sensíveis a críticas, o resultado do exagero neste comportamento é a falta de inovação. Cautelosos tendem a repetir sempre a mesma receita de bolo.

4 Reservado

O mundo pode estar desabando no escritório que o reservado não se deixa abater e não perde o foco. “Quando há a crise ele consegue continuar a olhar para a situação de forma racional e poderia até ajudar a organização usando esta frieza”, diz Santos.

O problema surge quando, sob estresse, ele se isola e se mostra indiferente às expectativas dos outros. “As pessoas vão conversar com ele, e pela falta de tato para lidar com assuntos de ordem emocional, ele destrata, tem fama de fechado”, explica Santos.

5 Passivo resistente

Não são pessoas que discordam abertamente nem partem para conflito quando alguém pede que façam algo ou mudem sua rotina.
“Só que ele, depois, não vai fazer nada a respeito e não vai corresponder às expectativas”, diz Santos, citando qual é a pior forma deste comportamento.

6 Arrogante

A energia e o carisma são os pontos fortes. Quem tem este traço de personalidade pode até ser considerado um líder nato. Mas quando a arrogância toma conta, o risco é não aceitar erros e fracassos e impor a sua vontade pela força. Esperar admiração e sucesso em tudo que tocado por eles também faz parte do seu lado sombra

7 Ardiloso

A disposição pra se envolver em atividades que evolvam riscos é a característica marcante das pessoas ardilosas. Geralmente com boa capacidade de comunicação e persuasão, estas pessoas podem fazer lobby para atingir seus objetivos.

“Vão tecendo uma teia, distorcendo informações e usando a capacidade de manipulação para conseguirem o que querem e fazem isso correndo riscos”, explica Santos. Quando descobertos, vão sofrer as consequências da perda de credibilidade.

8 Melodramático

“É o típico pavão que adora aparecer e ,preocupado demais com os holofotes, nem percebe se a audiência está gostando”, explica Santos. O perfil é adequado para carreiras que demandam alta exposição mas, em excesso, podem ser cansativos por serem péssimos ouvintes, impulsivos e imprevisíveis.

“Em vendas, por exemplo, é útil mas quando assume uma posição de liderança, na hora de conversar com outros gerentes pode não dar muito certo”, lembra Santos.

9 Imaginativo

De tanto “pensar fora da caixa”, o risco para os imaginativos é viver fora dela. Ou seja, se a criatividade é seu ponto forte, a incapacidade em levar adiante as ideias é o sintoma sombrio deste comportamento.

“Além de não continuidade aos projetos, os imaginativos em excesso ficam trazendo novas ideias e não conseguem explica-las para a equipe”, diz Santos.

10 Perfeccionista

Tem um alto padrão de qualidade pode até ser um ponto forte. Mas, antes de sair disparando para os recrutadores que este é o seu defeito, preste atenção aos riscos que o comportamento perfeccionista traz para a organização.

O exagero nos mínimos detalhes pode levar à baixa produtividade, de acordo com Santos. “Eles se perdem nos detalhes , querem fazer tudo perfeito, e acabam não entregando os resultados”, diz.

Ou seja, não são pessoas que apostem no lema da chefe de operações do Facebook, Sheryl Sandberg: “ Feito é melhor que pefeito”.

11 Obsequioso

Colocar-se à disposição de colegas e superiores é uma boa forma de fazer aliados no trabalho. Sem demonstrar resistência ou desacordo, tendem ao sucesso. Mas o preço que pagam é serem taxados de puxa-sacos.

Preocupados em agradar a gregos e a troianos, tomar decisões pode ser uma tarefa hercúlea para os obsequiosos, assim como tomar partido em meio à tensão no ambiente.

11 behaviors that make a career out of railing

Check behavioral tendencies that if exacerbated, could compromise the performance and lead to career to failure

Some behaviors may even help you achieve the expected career success. But these same traits, when exacerbated by extreme situations or by stress, drag professionals for failure.

Identified by the American psychologist Robert Hogan, called “Career Derailers” are dysfunctional behavior trends that reveal themselves when a threat is detected.

“These are features which, in excess, become negative aspects, and people do not realize that this can be a risk to the performance,” explains Roberto Santos, founding partner and director of Atelier RH, national distributor of tools Hogan assessment in Brazil. Check out what these 11 behavioral trends mapped by Hogan and see if you recognize yourself in some:

1 Temperamental

From heaven to hell in a matter of seconds. People with this behavior have exacerbated the lack of resilience and emotional blow your shadow side. “Has this aspect of screaming, exploding the most characteristic and well known in the workplace,” says Santos.

Its strong point is the intensity. “It’s that guy that everyone knows when you’re in the office, is in love, but have these ups and downs in an instant is excited and already wants another mill everything,” he explains.

2 Skeptic

Brilliant at predicting what can go wrong when developing a strategic plan, the skeptics can, like anyone else, think of the worst possible scenario. “The strong point is that it is the opposite of naive, will hardly pass something in a contract, for example,” says Santos.

Its dark facet is revealed with chronic and exaggerated distrust. “It is someone who, when praised, now just think the person must want something in return,” says Santos.

3 Cautious

Rarely does a cautious will be the victim of a hasty decision. “It is a person who always asks for more data, more research, more reports, and ends up delaying the decision, in the background, for fear of making mistakes,” says Santos.

Sensitive to criticism, the result of exaggeration in this behavior is the lack of innovation. Cautious tend to repeat always the same cake recipe.

4 Reserved

The world may be collapsing in the office that applied not let down and not lose focus. “When there is a crisis he can continue to look at the situation rationally and could even help the organization using this coolness,” says Santos.

The problem arises when under stress, it is isolated and indifferent to others’ expectations. “People will talk to him, and lack of tact in dealing with issues of emotional, he mistreats, fame has closed,” explains Santos.

5 Liabilities resistant

There are people who disagree openly or depart for conflict when someone asks you to do something or change your routine.

“Only he then will not do anything about it and will not meet expectations,” says Santos, citing what is the worst form of this behavior.

6 Arrogant

The energy and charisma are the strengths. Who has this personality trait might even be considered a natural leader. But when arrogance takes over, the risk is not to accept mistakes and failures and impose their will by force. Expect admiration and success in everything touched by them is also part of your shadow side

7 Artful

The willingness to engage in activities that involving risk is the hallmark of those elusive. Usually with good communication skills and persuasion, these people can lobby to achieve their goals.

“Go weaving a web, distorting information and using the handling ability to get what they want and do it at risk,” said Santos. When discovered, will suffer the consequences of the loss of credibility.

8 Melodramatic

“It’s the typical peacock loves to appear, and too preoccupied with the spotlight, nor realize the audience is enjoying it,” said Santos. The profile is suitable for careers that require high exposure but, in excess, can be tiring to be bad listeners, impulsive and unpredictable.

“In sales, for example, is useful but when it holds a leading position in time to chat with other managers can`t give too sure,” says Santos.

9 Imaginative

Of both “thinking outside the box”, the risk is for the imaginative live outside. That is, if creativity is your strong point, the inability to carry forward the ideas is the symptom of this behavior grim.

“In addition to not continue with the projects, the imaginative excess are bringing new ideas and fail to explain them to the team,” says Santos.

10 Perfectionist

It has a high standard of quality can even be a strong point. But before going out shooting for recruiters that this is your fault, pay attention to the risks that the perfectionist behavior brings to the organization.

Exaggeration the smallest detail can lead to low productivity, according to Santos. “They get lost in the details, they want to make everything perfect, and end up not delivering results,” he says. That is, there are people who bet on the motto of the chief operating officer of Facebook, Sheryl Sandberg: “Done is better than perfect”.

11 Supple

Put at the disposal of colleagues and superiors is a good way to make allies at work. Without showing resistance or disagreement, tend to success. But the price they pay is being taxed toadies.

Anxious to please Greeks and Trojans, decisions can be a Herculean task for accommodating as well as take advantage amid tension in the environment.

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Companhias erradas atrapalham não só a vida, mas a carreira

Posted by HWBlog em 15/05/2013

companhias erradasEspelhe-se nas pessoas mais polidas, cultas, sofisticadas e seguras socialmente. É um jeito prático de aprender a como se tornar melhor

Fico sempre impressionada com o quanto as pessoas, no ambiente corporativo, adoram policiar o chefe, ou qualquer profissional de cargo superior, para dar um flagrante quando ele ou ela pisa na bola.

Se meu chefe se atrasa para uma reunião, uso o fato como argumento quando quero justificar minha falta de pontualidade num compromisso de trabalho. Se um executivo tem uma crise de destempero, me agarro àquilo com unhas e dentes para justificar minha grossura no trato com os colegas de escritório.

Reparo também que há sempre aquela legião de despeitados que adoram elucubrar sobre histórias e fatos fictícios, a fim de justificar a ascensão profissional de um colega mais bem-sucedido.

Durante anos, convivi com uma profissional que, ao em vez de se ater aos livros que eu lia para me instruir e buscar mais conhecimento, prestava uma enorme atenção nas roupas novas, nos perfumes e em todos esses detalhes que, de forma isolada, não alçam ninguém ao sucesso.

Passe a olhar para as pessoas bem-sucedidas ao seu redor com olhos mais curiosos. Ouça o que essas pessoas têm a dizer e as experiências que elas partilharam. Seja generoso: não inveje e jamais desdenhe dos profissionais que se deram bem na carreira. Sugiro que você pense nisso, caro leitor.

Essa é uma estratégia que com frequência funciona e o ensina de um modo prático e suave. Espelhe-se nas pessoas que lhe pareçam mais polidas, mais cultas, sofisticadas e mais seguras socialmente.

Sempre fui muito seletiva na escolha de meus amigos e das pessoas mais próximas a mim em minha vida. E o critério de seleção continua sendo, até hoje, conviver com gente que me agregue valores e ensinamentos e que me faça crescer e melhorar como pessoa.

Desde muito cedo aprendi que escolher as companhias erradas faz com que você ande para trás. Até hoje é esse o instrumento seletivo do qual me valho ao optar por quem trabalha comigo.

Desejo a você que em seu caminho apareçam bons exemplos de seres humanos, com os quais você cresça, se prepare e apareça. E, no futuro, espero que você, caro leitor, seja generoso e lembre-se de quem foram seus bons exemplos. Sábio é o ser humano maduro que partilha aquilo que sabe. E mais sábio é o jovem que sorve essas experiências com ouvidos e coração bastante abertos.

– Célia Leão

Companies wrong hinder not only life, but career

Reflect on the people more polished, educated, sophisticated and socially secure. It is a practical way to learn how to become better

I am always impressed with how much people in the corporate environment, love the police chief, or any professional senior position, to give a blatant when he or she steps on the ball.

If my boss is late for a meeting, use the fact as an argument when I want to justify my lack of punctuality in work commitment. If an executive has a crisis of absurdity, I cling to what tooth and nail to justify my girth in dealing with office colleagues.

Repair also that there is always that legion of worshiping to invent resentful about fictional stories and facts in order to justify the rise of a professional colleague more successful.

For years, I lived with a professional, rather than to stick to the books I read to educate myself and seek more knowledge, paying tremendous attention in new clothes, in perfumes and all those details that, in isolation, does not have success.

Pass to look at the successful people around him with curious eyes. Listen to what these people have to say and the experiences they shared. Be generous: no envy and never despise the professionals who have done well in their careers. I suggest you think about it, dear reader.

This is a strategy that often works and teaches in a practical and smooth. Reflect on the people that you look more polished, more educated, sophisticated and socially secure.

I have always been very selective in choosing my friends and the people closest to me in my life. And the selection criterion remains, even today, people who live with me and adds values and teachings that make me grow and improve as a person.

From very early on I learned that choosing the wrong crowd makes you walk backwards. Even today this is the selective instrument which I’m worth to choose who works with me.

I wish you on your way to appear good examples of human beings, with which you grow, prepare and show up. And in the future, I hope that you, dear reader, be generous and remember who were their good examples. Wise is the mature human being who shares what he knows. And the young man is wiser sipping these experiences with ears and heart wide open.

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Os 10 demônios internos que sabotam carreiras

Posted by HWBlog em 14/05/2013

os 10 demôniosOs 10 demônios internos que sabotam carreiras

O americano Shirzad Chamine, coach e professor da Universidade Stanford, aponta as maneiras pelas quais prejudicamos nossos resultados e nos afastamos do sucesso

Com mais de 30 anos de experiência, o coach americano Shirzad Chamine, presidente da CTI, uma das maiores instituições de treinamento e preparação de coaches do mundo, lança neste mês, no Brasil, seu primeiro livro, Inteligência Positiva (ed. Objetiva/Fontanar, 215 páginas).

Shirzad, que também é professor da Universidade Stanford, na Califórnia, estuda psicologia e neurociência e defende que os pensamentos negativos são sabotadores íntimos. Do resultado de sua experiência como coach e professor, Shirzad identificou dez padrões mentais que fazem o profissional adotar um comportamento prejudicial a si mesmo e às pessoas ao seu redor.

“Somos nossos maiores inimigos no trabalho”, diz Shirzad.

Os inimigos ocultos

Há dez tipos de mecanismos mentais de sabotagem. Confira a maneira como cada pessoa se comporta no trabalho quando é afetada por uma dessas fraquezas

1 O perfeccionista

• Esse demônio leva a pessoa a ser perfeccionista e com mania de organização. Quem não percebe gasta energia nas tarefas erradas.

2 O hiper-realizador

• Para manter a autoestima, a pessoa depende de realizações constantes. Faz a pessoa perseguir o sucesso exterior em vez da própria felicidade.

3 O esquivo

• Faz o profissional concentrar-se no trabalho legal e prazeroso e evitar as tarefas difíceis e desagradáveis. Prejudica, pois faz a pessoa procrastinar.

4 O hipervigilante

• Esse demônio deixa a pessoa sempre alerta. É o sujeito que quer saber tudo que está rolando no escritório. Gasta energia demais nessa vigilância inútil.

5 A vítima

• Aquele colega que revela facilmente suas emoções tem um trauma que o leva a colocar-se no papel de mártir para chamar a atenção.

6 O crítico

• É o principal demônio e todo mundo tem. Faz as pessoas enxergarem os defeitos pessoais maiores do que são. É fonte de ansiedade e de culpa.

7 O prestativo

• Coloca o sujeito na posição de fazer de tudo para agradar ou ganhar aceitação. A pessoa que age assim engana-se dizendo a si mesma que gosta de colaborar.

8 O hiper-racional

• O profissional tomado por esse mal mantém foco exclusivamente na esfera racional, até mesmo os relacionamentos. Costuma ser cético.

9 O controlador

• O profissional que cai nessa armadilha mental tem necessidade ansiosa de estar no comando. quer fazer tudo de acordo com a sua vontade.

10 O inquieto

• Transforma o profissional num workaholic, sempre insatisfeito com o que faz. na verdade, a pessoa está fugindo dos problemas importantes.

The 10 inner demons that sabotage careers

The American Shirzad Chamine, coach and professor at Stanford University, points out the ways in which harmed our results and we move away from success

With over 30 years of experience, the American coach Shirzad Chamine, president of CTI, one of the largest institutions of training and preparation of coaches in the world, launches this month in Brazil, his first book, Positive Intelligence (ed. Objetiva / Fontanar , 215 pages).

Shirzad, who is also a professor at Stanford University in California, studying psychology and neuroscience and argues that negative thoughts are intimate saboteurs. The result of his experience as a coach and teacher, Shirzad identified ten mental patterns that make the professional adopt unhealthy behavior yourself and the people around you.

“We are our greatest enemies at work,” says Shirzad.

The hidden enemy

There are ten types of mental mechanisms of sabotage. Check out how each person behaves at work when it is affected by one of these weaknesses

1 The perfectionist

• This demon causes one to be a perfectionist and mania for organization. Who does not waste energy on tasks perceived wrong.

2 The hyper-achiever

• To maintain self-esteem, the person depends on constant achievements. It makes the person pursuing success overseas instead of your own happiness.

3 The elusive

• Does the professional focus on legal work and pleasure and avoid tasks difficult and unpleasant. Harms, as it makes the person procrastinating.

4 hypervigilant

• This demon makes a person alert. It’s the guy who wants to know everything that’s going on in the office. Spends too much energy in this surveillance useless.

5 Victim

• One colleague who shows his emotions easily have a trauma that leads him to put himself in the role of martyr for attention.

6 critic

• It is the chief devil and everyone has. It makes people see the personal defects larger than they are. It is a source of anxiety and guilt.

7 helpful

• Place the subject in a position to do anything to please or gain acceptance. A person who acts like cheating telling herself that likes to collaborate.

8 The hyper-rational

• The professional taken by this evil keeps focus exclusively on rational sphere, even relationships. Usually skeptical.

9 The controller

• The professional who fall into that mental trap is anxious need to be in charge. want to do everything according to his will.

10 The restless

• Transforms a workaholic professional, always dissatisfied with what he does. in fact, the person is fleeing from the important issues.

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Como tratar suas estrelas

Posted by HWBlog em 12/05/2013

talentos 3Como tirar o melhor do profissional talentoso e criativo, quando ele também é uma prima-dona, temperamental, imprevisível, excêntrico e arrogante?

Como motivar um profissional assim? A resposta segundo os estudiosos, seria uma mistura de rédea longa e rédea curta, um pouco de liberalidade e um pouco de restrição, na medida certa.

No artigo “Seven rules for Managing Creative People” , Tomas Chamorro-Premuzic, professor de psicologia do University College, de Londres, analisou a literatura acadêmica de negócios em busca de tal fórmula.

Vamos a elas:

1-Deixe-o sozinho:
A pior coisa que se pode infligir ao talento criativo é fazê-lo trabalhar com alguém igual a ele. A convivência pode se transformar numa guerra de egos. Um estudo da Rotterdam School of Management, na Holanda, concluiu que a estrela brilha mais quando cercada de profissionais medianos, que cuidam dos detalhes e processos. “É como o Messi, que precisa do Busquets e do Puyol para brilhar” diz Chamorro-Prezumic, citando o Barcelona.

2-Salário alto, nunca:
“Pague pouco a ele”, diz o professor. Nos últimos 20 anos, diversos estudos apontam que a “gratificação extrínseca”, bônus, gordos salários, inibe o interesse intrínseco do profissional pela sua atividade.

3-Celebre o fracasso:
O gestor dever ser como um pai para o criativo, aplaudindo até sua bagunça. Os talentos são crianças que gostam de ser mimadas. “Demonstre apoio incondicional a eles. Encoraje-os mesmo quando eles o absurdo e fracassam”. Afinal, a inovação nasce da incerteza, do risco e da experimentação.

4-Livre-o da burocracia:
“O combustível da criatividade é a relevância e importância do que se faz. Deixe-o se dedicar às coisas que realmente lhe inspirem”.

5-Não o pressione:
A criatividade também é fruto da liberdade. “Não force o criativo a seguir processos ou estruturas” diz o professor. Dê a ele regalias como montar o próprio horário, ou trabalhar remotamente.

6-Surpreenda-o:
Poucas coisas destroem mais a produtividade do tipo criativo do que o tédio. A criatividade está correlacionada à tolerância à ambiguidade. Ou seja, um ambiente muito previsível lhe faz mal. Instigue-o.

7-Faça-o se sentir importante:
“A verdadeira justiça consiste não em tratamento igualitário, mas sim como cada um merece ser tratado” diz Chamorro-Premuzic. O profissional de talento merece tratamento VIP.

How to treat your stars

How to get the best professional talented and creative when he is also a prima donna, moody, unpredictable, eccentric and arrogant?

How to motivate a professional way? The answer according to scholars, was a mixture of long and short rein bridle, a bit of liberality and a little restraint in the right measure.

In the article “Seven rules for Managing Creative People”, Tomas Chamorro-Premuzic, teacher of psychology at University College London, examined the academic literature business in search of such formula.

Let them:

1-Leave him alone:
The worst thing you can inflict is the creative talent to make it work with someone like him. The coexistence can become a war of egos. A study of the Rotterdam School of Management, the Netherlands, concluded that the star shines brightest when surrounded by medial professionals, who take care of the details and processes. “It’s like Messi, who needs Busquets and Puyol to shine,” says Chamorro-Prezumic, citing Barcelona.

2-High salary, ever:
“Pay a little to it,” says the teacher. Over the past 20 years, several studies indicate that the “extrinsic gratification” bonuses, fat salaries, inhibits the intrinsic interest of the professional activity.

3-Celebrate the failure:
The manager should be like a father to the creative, cheering up their mess. Talents are kids who like to be pampered. “Demonstrate unconditional support to them. Encourage them even when they fail and the absurd. ” After all, innovation is born of uncertainty, risk and experimentation.

4-Free-the bureaucracy:
“The fuel of creativity is the relevance and importance of what you do. Let him devote to things that really inspire you. ”

5-Do not press:
Creativity is also the fruit of freedom. “Do not force the creative processes or structures hereinafter” the professor says. Give him perks how to assemble their own time, or working remotely.

6-Surprise him:
Few things destroy more productivity creative type than boredom. Creativity is correlated with tolerance for ambiguity. Ie, a very predictable it hurts. Entice him.

7-Make him feel important:
“True justice is not equal treatment, but as each one deserves to be treated,” says Chamorro-Premuzic. The professional talent deserves VIP treatment.

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Maximização dos Resultados pela Gestão Eficiente

Posted by HWBlog em 12/05/2013

Soumitra DuttaExcelência operacional
Estratégia
Desempenho operacional e financeiro
Redução de custos
Busca pela organização de alta performance

Em meio a um período de instabilidade na economia global, complexidade e aumento da pressão por resultados, a Harvard Business Review Brasil realiza pela primeira vez o evento HBR Brasil Business Excellence, que promoverá uma importante discussão sobre o grande desafio das organizações: Aumentar a performance de suas operações para maximizar seus resultados. Participe deste evento e aprenda com algumas das maiores autoridades em gestão, competitividade, estratégia e excelência operacional como maximizar resultados pela gestão eficiente.

Soumitra Dutta é o décimo primeiro reitor e professor de gestão na Samuel Curtis Johnson Graduate School of Management na Cornell University. Recentemente serviu como o Roland Berger Chaired Professor of Business e Tecnology e fundador e diretor acadêmico do eLab no INSEAD, uma das melhores escolas de negócios do mundo em Fontainebleau, França.

Local: AMCHAM Business Center – S.Paulo – Sp
Data: 16/05/2013

Objetivos

• Promover a discussão sobre as melhores práticas, possibilidades, teorias e tendências em excelência operacional e de gestão, com o objetivo de maximizar lucros e resultados das organizações

• Preparar as organizações e executivos para o uso da excelência operacional (práticas e cultura) em todas as atividades da organização, para aumentar a eficiência da operação, gerando assim ganhos financeiros, competitividade e lucratividade

• Apresentar por meio das sessões teóricas e práticas como as organizações e os executivos podem e devem atuar para gerar mais valor e impacto no resultado final do negócio.

Maximizing Results for Efficient Management

Operational Excellence
Strategy
Operational and financial performance
Cost-cutting
Search by organization of high performance

In the midst of a period of instability in the global economy, complexity and increased pressure for results, Harvard Business Review Brazil performs for the first time the event HBR Brazil Business Excellence, which will promote an important discussion about the challenge of organizations: Increase performance their operations to maximize your results. Join this event and learn from some of the leading authorities on management, competitiveness, strategy and operational excellence to maximize results by efficient management.

Soumitra Dutta is the eleventh dean and professor of management at the Samuel Curtis Johnson Graduate School of Management at Cornell University. Recently served as the Roland Berger Chaired Professor of Business and Tecnology and founder and academic director of the INSEAD eLab, one of the best business schools in the world in Fontainebleau, France.

Location: AMCHAM Business Center – São Paulo – Sp
Date: 05/16/2013

Objectives

• Promote discussion on best practices, possibilities, theories and trends in operational excellence and management, with the goal of maximizing profits and results of organizations

• Preparing organizations and executives to the use of operational excellence (practices and culture) in all activities of the organization, to increase the efficiency of the operation, thus generating financial gain, competitiveness and profitability

• Submit through theoretical and practical sessions as

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Como lidar com o excesso de informações

Posted by HWBlog em 10/05/2013

Gostamos e necessitamos de informações, quanto mais variadas forem, com qualidade e dentro de temas que nos interessem, contribuem para nossa formação intelectual, para nossa criatividade e uma vida mais sociável. No entanto, informações em excesso e sem controle podem se tornar um problema de tempo e saúde. Pesquisas recentes mostram o efeito de consumo de glicose no cérebro ao longo do dia, devido esse consumo que temos de informações. Sem glicose, tomamos piores decisões, procrastinamos e não temos paciência para ler aquele e-mail longo no fim do dia, que acaba sendo marcado como não lido para o dia seguinte.

A tecnologia enlouqueceu nossa vida com a facilidade de acesso a milhões de fontes sobre o mesmo assunto, mas também pode ser nosso salvador da pátria. No livro (Resultados & Equilíbrio – Por que as pessoas não fazem o que deveriam fazer?), podemos encontrar uma série de sugestões de como encontrarmos este esquilíbrio.

Vou resumir o que depurei do livro que na verdade é um pequeno método de processamento de informação que consiste em 4 etapas:

1 – Filtrar – Acessar uma grande quantidade de blogs sobre produtividade, tecnologia, qualidade de vida e empreendedorismo. Irreal, mas a gente vai colocando nos favoritos e quando dá conta perde o controle. Sugestão: Não ter mais de 10 blogs, o que me gera uma média de 4 posts/dia, bem mais razoável.

2 – Capturar –  Usar o Feedly no Ipad e Chrome para ler esses posts, o que faço sempre que estou no avião. Agora o que tem sido uma coisa fantástica é o Voice Reader que lê os meus blogs enquanto estou no trânsito, integrado ao meu bluetooth do carro. Ou seja, enquanto estou parado ele vai lendo os feeds para mim, algo tipo um audiobook! Isso salva um tempão (não funciona para posts em português). Além dos blogs, eu tenho usado bastante o Instapaper que grava o conteúdo para uma leitura posterior.

3 – Processar – Com essas fontes de informação centralizadas e capturadas eu reservo algum tempo na agenda semanal para ler essas informações. Além de horários de voo e trânsito, eu costumo reservar um período no final de semana para colocar a leitura em dia. Também gosto de ler um pouco todo dia pela manha. O que eu começo a ler e não é legal, nem termino, descarto direto. O que é bacana eu mando para o armazenamento e deleto do leitor.

4 – Armazenar – para guardar as informações que realmente me interessaram de tudo que processei e recuperar posteriormente eu prefiro usar o Neotriad, na parte de conhecimento. Assim classifico, coloco no papel, faço um resumo e fica fácil achar e reutilizar.

Sem dúvida a informação é o vírus que vai matar o tempo da humanidade, seja por excesso ou seja por falta da informação correta. Ou você aprende a controlar a informação ou ela vai contaminar você!

How to deal with information overload

We love and need information, they are more varied, with quality and within subjects that interest, contribute to our intellectual background for our creativity and a more sociable. However, too much information and no control can become a problem of time and health. Recent data show the effect of glucose uptake in the brain during the day, because we have to use this information. Without glucose, we make the worst decisions, procrastinate and do not have the patience to read that e-mail over the end of the day, which ends up being marked as unread for the next day.
The technology crazy our life with easy access to millions of sources on the same subject, but can also be our savior. In my next book (Results & Balance – Why do not people do what they should do), they haul in May, amassed an enormous amount of information over two years to compile data relevant to the book.
I’ll share what I applied this process, which is actually a little method of information processing that consists of four steps:
1 – Filter – I accessed 113 blogs on productivity, technology, quality of life and entrepreneurship. Unreal, but we will put it in favorites and realizes when he loses control. I just canceled my Google Reader account and started from scratch with a mission of not more than 10 blogs, which I generate an average of 4 posts / day, far more reasonable.
2 – Capture – I have been using feedly in Chrome Skins, and to read these posts, what I do whenever I’m on the plane. Now what has been a fantastic thing is the Voice Reader to read my blogs while I’m in traffic, integrated bluetooth to my car. That is, while I’m still reading the feeds he goes to me, something like an audiobook! This saves a lot of time (does not work for posts in Portuguese). In addition to blogging, I have used quite Instapaper which writes the content for later reading.
3 – Process – With these sources of information captured and centralized I reserve some time in the weekly schedule to read this information. In addition to flight schedules and traffic, I usually book a time on the weekend to put up on reading. I also enjoy reading a little every day in the morning. What I begin to read and is not legal, nor end, rule out direct. What I say is nice for storage and delete it from the player.
4 – Store – to save the information that really interested me all that processed and subsequently recover Neotriad I prefer to use at the knowledge. So classify, put on paper, make a summary and is easy to find and reuse.
No doubt the information is the virus that will kill the time of mankind, whether by excess or lack of correct information. Or you learn to control the information or it will infect you!

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