O valor de seu trabalho de coaching

Independente do quanto uma sessão de coaching possa parecer bem-sucedida, enquanto em andamento, se ela não levar a uma mudança após ter sido concluída, ele não foi eficaz. Infelizmente é grande o número de gestores que não dão continuidade, desperdiçando o tempo importante que investiram nessa atividade. É possível tornar o processo mais produtivo ao se adotar as seguintes práticas após cada sessão.

Utilize essa lista de dicas e perguntas para ajudá-lo a monitorar o progresso de todos de sua equipe, para quem você está atuando como coach. Ela lhe dará subsídios significativos para as reuniões de acompanhamento assim como nos intervalos entre as sessões.

Logo após a reunião:

Faça anotações. Você não se lembrará de tudo que vê, ouve e pensa sobre o progresso de seus coachees, então anote tudo em um local próprio. Considere também utilizar um template padrão para armazenar essa informação. Boas anotações lhe permitirão fornecer feedback relevante à medida que vai progredindo.

Após cada sessão, pergunte-se:

O que posso fazer para dar assistência ao desenvolvimento desse coachee no intervalo entre esta sessão de coaching e a próxima?

O que aprendi desta sessão que não sabia antes de começar?

O que a pessoa para quem estou atuando como coach aprendeu? Quais mensagens-chave foram reforçadas na sessão?

De modo contínuo:

Se ainda não são, essas tarefas devem se tornar parte da rotina de sua prática de gestão.  Reserve um momento em sua agenda para trabalhar nas tarefas que tem maior dificuldade em lembrar ou concluir.

Observe sinais de crescimento. A fim de fornecer um feedback relevante, é preciso saber o que está acontecendo. Faça um esforço deliberado para observar os tipos de interações ou tarefas que seus coachees priorizaram em suas sessões de coaching.

Se você atuar na empresa, esteja em contato diretamente. Institua uma política explícita de portas abertas que encoraje seus coahees a procurá-lo se tiverem dúvidas. Saber que podem buscar ajuda pode motivá-los a perseverar quando se sentem emperrados.

Comunique o impacto.  À medida que observa a mudança das pessoas comunique o impacto de seu crescimento de forma explícita. Ouvir diretamente de você aumentará sua motivação (e as deixará satisfeitas).

Fique atento a mudanças no relacionamento. Preste atenção à dimensão emocional de suas interações. Se perceber uma mudança que suscite inquietação, intervenha logo. Ainda que não possa fazer nada para ajudar, sua preocupação provavelmente será apreciada.

Faça uma auto avaliação. Avalie periodicamente seu próprio desempenho como coach ao se fazer essas duas perguntas:

Estou atendendo às necessidades de cada pessoa em minha equipe? Trate o seu papel com uma mentalidade de tentativa e erro e mostre flexibilidade para fazer ajustes no decorrer do percurso.  Periodicamente entre em contato direto com todos para quem está atuando como coach para saber o que está funcionando e o que não está – mas confie no seu taco.

Estou cumprindo minha obrigação? Coaching é uma via de mão dupla, então seja honesto consigo mesmo em relação a estar ou não atrapalhando o progresso das pessoas ou passando mensagens confusas quanto às suas expectativas.  Faça o que puder para tornar todos em sua equipe mais bem-sucedidos.

É claro, a tarefa de acompanhamento nunca acaba: oferecer apoio e dar a conhecer e justificar o que se passa são as tarefas perpétuas de um gestor. À medida que se sentir mais à vontade com o coaching, pode ser que não precise mais de uma lista como essa. Mas tenha a lista por perto caso precise se relembrar.

Dicas simples de PNL para você entender as pessoas e ter melhores relacionamentos

Há mais de dois anos estou vivendo uma imersão de estudos e práticas relacionadas a programação neurolinguística e a todas as suas formas de utilização (dentre elas, posso citar linguística, comportamento humano, comunicação, crenças, mindset, reprogramação mental, como as pessoas funcionam e porque fazem o que fazem).

Fiz nesse período uma formação em PNL, e uma coisa que percebi, no geral, nas pessoas que também fizeram o curso, foi uma melhora significativa na forma com que essas pessoas lidam com as outras no dia a dia, basicamente entendendo 5 coisas simples, que são algumas das pressuposições da PNL e que eu vou explicar agora:

1 – As pessoas respondem à sua experiência, não à realidade em si (ou “Mapa é mapa”): cada pessoa tem o seu próprio mapa de mundo, formado por suas crenças, valores, experiências e influenciado pelas pessoas com quem mais convive (pais, parentes e amigos). Entendendo esse conceito, podemos entender melhor as outras pessoas. Lembre-se: todos nós agimos acreditando que estamos fazendo a coisa certa naquele momento. Quando você discute com alguém, você acha que está certo. Da mesma forma, isso acontece com a outra pessoa. Duas pessoas agindo certo (cada uma pensando em si) e errado ao mesmo tempo (cada uma pensando no outra). O resultado de uma discussão será mágoas e ressentimentos.

Entenda a outra pessoa, concorde com ela e depois dê as suas opiniões, usando frases do tipo “concordo com você. E se considerarmos isso…”, ou “A sua alternativa está correta. E se isso fosse assim…”, propondo alternativas, mantendo a opinião dela como uma das alternativas.

2 – As pessoas funcionam perfeitamente: considerando a primeira pressuposição, perceba que cada pessoa age perfeitamente dentro daquilo que ela acredita, ou seja, por mais que você não concorde com o que a outra pessoa diz, ela está coberta de razão dentro da visão dela. Querer bater de frente é pedir para causar conflito. Entenda o que a outra pessoa está fazendo ou dizendo da perspectiva dela.

Mais uma vez: concorde com ela antes de propor a sua opinião. Isso vai aumentar as chances de um consenso ou de até você conseguir convencê-la a fazer o que você acha melhor.

3 – Todo comportamento tem uma intenção positiva: tudo o que fazemos tem uma intenção positiva. Imagine alguém que come exageradamente. Embora, pela lógica, não haja algo positivo nisso, provavelmente há algum ganho nesse comportamento, algum prazer momentâneo que esconde outros sentimentos. Recentemente vi um caso de um jovem que desenvolveu uma gagueira na infância com a intenção positiva de chamar a atenção dos pais.

Se buscarmos a intenção positiva por trás dos comportamentos das outras pessoas, podemos entendê-las melhor e podemos ajudá-las de forma mais respeitosa e efetiva.

4 – As pessoas fazem a melhor escolha que podem no momento: aquela máxima “se eu tivesse 15 anos eu faria diferente” ou “se eu fosse você eu faria diferente”, não é assim que acontece. Se eu tivesse 15 anos eu faria exatamente o que eu fiz e se eu fosse você eu faria o que você fez e faz. Todos nós tomamos a melhor decisão no momento com os recursos que enxergamos naquele momento. Entendendo isso podemos escolher respeitar o momento de cada pessoa e entenderemos porque agem de uma forma ou de outra.

5 – Nós já temos todos os recursos que precisamos ou podemos criá-los: imagine que dentro de você e dentro das outras pessoas existe uma imensidão de recursos, muitas vezes adormecidos. Imagine como você pode ajudar as outras pessoas fazendo perguntas ao invés de dar conselhos. A pessoa pode encontrar as próprias respostas que tem dentro de si. Dependendo da forma com que a outra pessoa recebe os seus conselhos, pode soar como “por que ele não cuida da própria vida?”, ou “só eu sei o que eu passo…”

Bom, todas essas informações são muito lindas, só que só funcionam se forem praticadas. Comece a pensar no outro quando está em um relacionamento e imagine as causas que levam a outra pessoa a fazer o que faz. Garanto a você que em pouco tempo você entenderá melhor e ficará mais tranquilo para lidar com situações desafiadoras.

Como disse Dale Carnegie: “Qualquer idiota pode condenar, criticar e queixar-se – a maioria dos idiotas faz isso.”

Ainda segundo Carnegie, uma crítica e uma discussão nunca irá fazê-lo conquistar as outras pessoas.

Fica aqui então você e o seu poder de escolha. Você escolhe utilizar isso ou não. Só não escolhe os resultados do que escolheu.

Rafael Recidive  

Êrros básicos na contratação de um coaching

Contratar um coaching tem uma série de vantagens. Mas o coaching não é uma ciência exata. Entretanto, acredito que sete fatores chaves podem explicar processos com baixo resultado.

1) O coach foi bem recomendado. E isso basta.

É um começo, mas procure conhecer a metodologia do profissional, que deve ser uma mistura da sua base teórica com a experiência de carreira. Quando iniciar um processo, converse abertamente com ele sobre esses pontos e como vocês podem trabalhar juntos. O que funcionou para um colega pode não funcionar para você.

2) Não há clareza suficiente sobre o que se quer mudar.

Esse é um erro clássico. Em vez de dedicar uma boa parte das sessões iniciais na detecção e definição de pontos objetivos do trabalho, cliente e coach – geralmente entusiasmados pela primeira aproximação – divagam, deixando o assunto muito mais amplo. Isto dificulta uma análise mais personalizada e tira o foco do real problema. Essa definição cirúrgica, pontual, objetiva, é fundamental para o processo de evolução.

3) O trabalho envolve apenas você e o coach.

Isto não funciona. Mesmo que o investimento saia do seu bolso, recomendo fortemente que você convide seu chefe e/ou alguém sênior do RH para participar do processo. É sempre bom ter alguém com uma visão diferente da sua e da do coach para monitorar a caminhada.

4) Só você, o chefe e o coach avaliam os resultados.

A execução e o monitoramento diário podem até ficar circunscritos aos três, mas a avaliação em médio prazo deve envolver mais gente. Amplie a lista de olheiros. Esse grupo deve ser composto por pares, chefes, colaboradores e também parentes e amigos. Adicionar familiares é interessante pois eles podem apontar diferenças de comportamento na vida pessoal, como reflexo do crescimento profissional. Isso é mais comum do que se imagina!  Sem essa avaliação completa, fica difícil medir sua real evolução.

5) Você não aplica mecanismos de auto gerenciamento.

Lembre-se que a pretensa transformação exige muita disciplina. É importante ter algum mecanismo de auto avaliação diária. Ajustar um alarme em seu celular para ajudá-lo a refletir a cada dia sobre sua performance, estimulando-o a anotar exemplos de comportamentos positivos ou não, pode ajudar. Este é apenas um dos vários instrumentos disponíveis para facilitar o processo.

6) A simples contratação de um coach resolve o problema.

Pode parecer loucura, mas muita gente pensa assim. Um aviso a essa turma: o coach é só o começo. Compare-o a um personal trainer. Ele é o cara que traz metodologia, conhecimento, motivação. Que provoca, cobra e desafia. Mas quem tem de suar a camisa para emagrecer é você.

7) Não continuar monitorando o processo.

Muitos ficam felizes com os resultados após as 12 sessões de coaching. Erro. Se você voltar para o seu dia-a-dia com a cabeça de antes – só porque não tem ninguém para cobrar ou provocar – terá torrado o seu dinheiro e o seu tempo (e o dos outros) à toa. Combinar checking points com seu coach a cada 3 ou 6 meses ajuda a manter a forma.   

São apenas algumas dicas preventivas, que podem ajudá-lo a mitigar riscos. Mas lembre-se: depende muito mais de você do que do coach. A combinação de um bom orientador com força de vontade e real intenção de mudar reduzem – e muito —  a chance de você reclamar de baixos resultados em médio prazo.

Cuidados para encontrar o coach certo para sua carreira

Se você pensa em fazer sessões de coaching para desenvolver uma competência ou mudar uma atitude em relação à vida ou ao trabalho, o primeiro passo – e talvez o mais importante – é encontrar o “treinador” certo para você.

O perigo é cair nas mãos de picaretas, ainda mais com a recente popularização dos serviços de treinamento e consultoria em carreira no Brasil. “Como é muito recente no Brasil, o coaching ainda é confundido com outras propostas, como mentoria ou counseling, ou com pura enganação”, afirma Liamar Fernandes, da Sociedade Brasileira de Coaching.

Por conta da desinformação, é comum que se compre gato por lebre. “Muitas pessoas acabam gastando dinheiro com quem não tem sequer um curso na área”, diz.

Segundo Homero Reis, a situação do coaching é parecida com a da psicanálise. “São atuações reconhecidas, mas não são reguladas por ninguém”, explica ele.

Se você quer fugir de oportunistas e encontrar alguém apto a entregar o que você procura, é preciso tomar algumas precauções. Veja a seguir as medidas sugeridas pelos coaches:

1.Saiba quais são as principais escolas da área
O primeiro cuidado é ser exigente quanto ao currículo do seu possível coach. “Observar se a instituição que ele frequentou tem tradição no mercado e conta com um código de ética”, recomenda Liamar.

2. Não confunda formação com filiação
Outro cuidado é dar mais atenção à escola em que o coach se formou do que aos institutos dos quais ele é membro. De acordo com Reis, ser filiado a uma instituição não necessariamente diz muito sobre a competência do coach. “Quem capacita e certifica é a escola”, afirma ele.

3. Avalie a experiência do profissional
Reis explica que há coaches com diversos níveis de senioridade no mercado. “Há trainees, juniores, plenos, seniores e masters”, diz ele. Graças à sua experiência, os mais maduros costumam ter mais prestígio – e também cobrar mais. A dica é avaliar o custo-benefício de contratar um profissional com mais ou menos anos de carreira.

4. Prefira um especialista, se for o caso
Segundo Liamar, os profissionais especializados em um determinado tipo de coaching não necessariamente são melhores do que os generalistas. Por outro lado, Reis diz que é importante atentar para o perfil e a identidade de cada coach. “Se você busca o serviço por ter uma demanda muito específica, é bom procurar alguém com histórico de atendimento especializado”, comenta ele.

5. Marque um encontro
Liamar recomenda fazer pelo menos uma entrevista presencial com o seu possível coach. “É só com esse contato, olho no olho, que você vai conseguir avaliar se há empatia entre vocês”, afirma. Segundo ela, só esse “clique” permitirá estabelecer uma relação de confiança mútua – condição essencial para que apareçam frutos do trabalho no futuro.