Resistência à mudança: 10 razões

Resistência à mudança: 10 razões

Implementar mudanças em qualquer ambiente é sempre um grande desafio para qualquer empresa. No entanto, a mudança é uma realidade sempre presente na humanidade. O que mudou nos últimos tempos é que ela se tornou muito mais frequente do que no passado.

Mudar nunca foi fácil e sempre encontrará resistências. A professora Rosabeth Moss Kanter listou 10 razões para as pessoas resistirem à mudança, as quais listo abaixo com meus comentários:

Perda de controle da mudança

Mudança mexe com a autonomia das pessoas no exercício de suas atividades fazendo com que tenham a sensação de perda de controle de seu território. Isso se deve ao fato de que a mudança mexe com a relação de poder das pessoas. O importante nessa hora é promover empatia e entender quais as motivações e como as pessoas encaram a mudança, fazendo-as participar do processo de planejamento.

Incerteza alta

As pessoas têm medo do desconhecido e do novo. Nosso cérebro é preparado para nos preservar do excesso de informação e, por essa razão, procura categorizar as informações que filtra. Mudar os paradigmas construídos com essa categorização é um processo demasiadamente doloroso. Nesse sentido, um processo de comunicação que vise mostrar as razões e os beneficios da mudança torna-se mais importante do que comunicar como a mudança será executada.

Implementação de surpresa

Impor mudanças é o melhor caminho para o fracasso. Por mais tentador que seja, deve-se evitar mudanças planejadas em segredo. O melhor caminho é começar contextualizando as razões e os cenários futuros que levaram a decidir pela mudança.

Tudo diferente

Podemos utilizar o exemplo da nossa seleção brasileira de futebol. Ao final da Copa do Mundo da África, jogou-se fora todo o trabalho realizado em quatro anos. Tudo bem que o resultado esperado não aconteceu, mas isso não significa que todo o trabalho estava errado. Afinal de contas, antes da copa tivemos vários resultados expressivos. O certo seria aproveitar parte do trabalho e implementar a mudança nos pontos mais críticos.

Perda de identidade

Mudança sempre é abandono do passado. O problema é que as pessoas podem sentir-se como se tudo o que elas fizeram até aquele momento estivesse errado e por isso está acontecendo a mudança. Deve-se esclarecer que não é que o modelo anterior estava errado; ele apenas está ultrapassado, pois já não consegue mais responder a novos problemas ou mudanças de cenários, principalmente os advindos de mudanças que aconteceram na sociedade. É importante resgatar conquistas passadas para manter o sentimento de dever cumprido.

Preocupação com a própria empregabilidade

Com a mudança, novas competências terão que ser desenvolvidas, o que pode gerar insegurança nas pessoas quanto ao sucesso no aprendizado dessas novas competências. Nesse caso, a estratégia não deve se resumir apenas à realização de treinamentos, mas incluir um processo de mentoria elegendo líderes, que, por natureza, sabem conviver com a mudança constante, que auxiliem no processo de adaptação à nova realidade e às novas competências.

Mais trabalho

Por natureza, qualquer mudança gera mais trabalho, principalmente no início do processo de implementação do trabalho, período em que as falhas serão inevitáveis. Ter uma equipe dedicada ao processo de gestão de mudança é vital, até mesmo porque ajustes serão necessários.

Efeito cascata

Tenha em mente que as consequências da mudança não serão sentidas somente pela organização-alvo. Seus clientes também perceberão e isso pode levar a novas resistências com o argumento de que eles não tinham nada a ver com isso. Portanto, deve-se considerar todas as partes interessadas já no processo de planejamento, de forma a minimizar a resistência e fazer com que esses interessados sejam surpreendidos pela mudança.

Ressentimentos do passado

Enquanto nada muda, os ressentimentos são esquecidos. Mas no momento em que a mudança se anuncia, os fantasmas do passado retornam para cobrar seu preço. Deve-se fazer um resgate do passado de mudanças anteriores e quais as reações que essas mudanças anteriores geraram a fim de evitar novos ressentimentos.

Às vezes, a ameaça é real

Talvez seja a maior fonte de resistência. A mudança causa reação porque pode realmente machucar. Quando novas tecnologias substituem verdadeiramente uma cadeia de valor produtiva, trabalhos são extintos, empregados viram coisas do passado. O melhor negócio possível é ser transparente, rápido e justo. Lembro-me de uma palestra em que Jack Welch disse que é completamente injusto que, após 20 anos de trabalhos de uma pessoa, ela receba o feedback de que seu trabalho não é mais necessário. O papel do líder como formador e apoio aos funcionários no gerenciamento de suas carreiras é de vital importância e deve ser constantemente conduzido.

Embora nenhum processo de mudança seja confortável, é possível minimizar os efeitos e o feedback constante é uma arma poderosa na preparação das pessoas em aceitar e, principalmente, adaptar-se às mudanças. Mas também é importante ter em mente que mudanças sem gestão e a todo momento causam mais confusão do que benefícios.

Deve-se ter em mente também que os líderes também devem promover um equilíbrio dinâmico entre mudança e estabilidade. O caos é benéfico para o surgimento da criatividade, enquanto que a ordem aumente a segurança. O objetivo não é ter um ou outro, mas sim ter caos e ordem de forma dinâmica. É preciso oscilar entre o reino do caos, favorável ao surgimento da criatividade principalmente em tempos de mudança, e o domínio do caos e a busca da ordem e estabilidade. Ordem de mais deixa o trabalho rígido e distante, enquanto que ordem de menos impede que as pessoas funcionem.

Liderar é manter organização no caminho certo e reorientá-la quando se desvia, melhorando e abrindo caminhos novos quando necessário. Isso envolve um trabalho constante de reajuste do comportamento em resposta a um mundo em constante mudança, ao mesmo tempo que se busca a estabilidade. Envolve o equilíbrio entre a mudança constante do mundo exterior, a organização e a busca de certa continuidade no mundo interior da organização.

Muitas pessoas comentam que existem pessoas que são resistentes a mudanças. Não entendo dessa forma. Entendo que o que as pessoas são é contra mudanças frequentes em curto espaço de tempo, principalmente quando são mudanças que vão na direção oposta a mudança anterior, o que mostra o desequilíbrio na direção da empresa. Desequilíbrio esse que é prejudicial para as pessoas pois gera uma angústia perpétua, o que nos leva a concluir que o líder, que busca apenas e tão somente liderar a mudança, pode estar conduzindo a empresa para um estado de anarquia.

É claro que isso torna o trabalho da liderança deveras difícil de executar. Algumas pessoas no Twitter chegaram a dizer que o trabalho do líder envolve tantas habilidades e em situações tão ambíguas que exige que ele seja uma pessoa sobre-humana. É exatamente por ser sobre-humano o trabalho da liderança, e também devido à grande complexidade do atual ambiente de negócios, que o exercício da liderança deve ser compartilhado e executado de forma colaborativa. Liderar dessa forma facilita atingir o trabalho central da liderança que é a busca por flexibilidade.

“I believe in change”

Marcelo de Souza Bastos, consultor de inovação em tecnologia

Resistance to change: 10 Reasons

Implement changes in any environment is always a challenge for any company. However, change is an ever-present reality in humanity. What has changed recently is that it has become much more frequent than in the past.

Change is never easy and always find resistances. The teacher Rosabeth Moss Kanter has listed 10 reasons why people resist change, which I list below with my comments:

Loss of control of change

Change messes with people’s autonomy in the exercise of their activities are causing the sensation of losing control of its territory. This is due to the fact that the change messes with the power relationship of people. The important thing at this time is to promote empathy and understand the motivations and how people perceive the change, making them part of the planning process.

High Uncertainty

People are afraid of the unknown and new. Our brains are prepared to preserve the excess information and, therefore, tries to categorize the information filtering. Changing paradigms built with this categorization is too painful a process. In this sense, a communication process that aims to show the reasons and benefits of change becomes more important than communicating how the change will be implemented.

Implementation of surprise

Impose changes is the best way to failure. As tempting as it is, should avoid changes planned in secret. The best way is to start contextualizing the reasons and future scenarios that led to the decision for change.

All other

We can use the example of our Brazilian soccer team. At the end of the World Cup in Africa, tossed up outside all the work done in four years. All though the expected outcome did not happen, but that does not mean that all the work was wrong. After all, before the crown had several impressive results. Instead, you take advantage of the work and implement change in the most critical points.

Loss of identity

Change is always abandon the past. The problem is that people may feel as if everything they did up to that point was wrong and why the change is happening. It should be clarified that it is not that the previous model was wrong, it just is outdated, because I can no longer respond to new problems or changes in scenarios, especially those arising from changes that occurred in society. It is important to recover past achievements to keep the feeling of accomplishment.

Preoccupation with one’s employability

With the change, new skills have to be developed, which can cause insecurity in the people about the success in learning these new skills. In this case, the strategy should not only summarize training activities, but include a mentoring process by electing leaders who, by nature, know live with constant change, to assist in the process of adaptation to the new reality and new skills.

More work

By nature, any change creates more work, especially early in the implementation process of the work period where failures are inevitable. Having a team dedicated to the process of change management is vital, because even adjustments will be necessary.

Ripple effect

Keep in mind that the consequences of this will be felt not only by the target organization. Your customers will notice and it can also lead to new resistance with the argument that they had nothing to do with it. Therefore, one should consider all stakeholders in the planning process now in order to minimize resistance and make these stakeholders are surprised by the change.

Resentments of the past

While nothing changes, resentments are forgotten. But at the time the change is
announced, the ghosts of the past return to take their toll. One should make a ransom of previous changes of the past and what the reactions that generate these changes earlier to avoid new resentments.

Sometimes the threat is real

Perhaps the greatest source of strength. The change causes reaction because it can really hurt. When new technologies replace a value chain truly productive jobs are terminated, employees saw things from the past. The best possible deal is to be transparent, fast and fair. I remember a lecture in which Jack Welch said it is completely unfair that after 20 years of work for one person, it receives feedback that their work is no longer needed. The leader’s role as a trainer and support employees in managing their careers is vital and must be constantly driven.

Although any change process is comfortable, you can minimize the effects and constant feedback is a powerful weapon in preparing people to accept, and especially adapt to changes. But it is also important to bear in mind that no management changes all the time and cause more confusion than benefit.

It should be borne in mind also that leaders should also promote a dynamic balance between change and stability. The chaos is beneficial to the development of creativity, while the order increase security. The goal is not to have one or the other, but to have chaos and order dynamically. You must oscillate between the realm of chaos, favorable to the emergence of creativity especially in times of change, and the domain of chaos and the search for order and stability. Order more rigid and makes the working distance, while the order of less prevents people work.

Leading organization is to keep on track and refocus when it deviates, improving and opening new paths when necessary. This work involves constant adjustment of behavior in response to a changing world, while one seeks stability. Involves a balance between the constant change of the outside world, organizing and finding some continuity within the organization in the world.

Many people comment that there are people who are resistant to change. I do not understand this way. I understand what people are is against frequent changes in short time, especially when changes are going in the opposite direction to previous change, which shows the imbalance in the direction of the company. This imbalance that is harmful to people because it generates perpetual anguish, which leads us to conclude that the leader, who seeks just and only lead change, may be leading the company into a state of anarchy.

Of course, this makes the job of leadership very difficult to perform. Some people on Twitter have said that the leader’s job involves so many skills and so ambiguous situations that require him to be a person superhuman. It is precisely for being superhuman work of leadership, and due to the great complexity of the current business environment, the exercise of leadership must be shared and implemented collaboratively. Leading thus facilitates reaching the central work of leadership is that the search for flexibility.

“I believe in change”