Que tipo de imbecil é você?

O fato é que em algum grau, seja ele menor ou maior, todos somos imbecis às vezes. Aceite isso e viva bem consigo mesmo

Sim! O título deste artigo é um pouco forte, mas o fato é que em algum grau, seja ele menor ou maior, às vezes todos somos imbecis. Calma! Sugiro que antes de pensar qualquer coisa, termine de ler este artigo e tire suas próprias conclusões.

Comecei a olhar a palavra imbecil com outros olhos, depois que tive contato com a brilhante análise proposta por Fernando Savater em seu livro “Ética para meu filho”, da Editora Planeta: “imbecil é uma pessoa que precisa de alguém em quem se apoiar, alguém que possa usar como muleta, que possa te auto afirmar e isto é algo muito pessoal e feito por cada um à sua maneira. Logo, acredito que podemos pensar na existência de vários tipos de imbecis e até na ‘imbecilidade personalizada’ – aquela, com um toque pessoal que lhe agrada”.

E não paramos por aí. A imbecilidade humana não atinge somente aspectos referentes a relacionamentos amorosos, ela está inserida também no ambiente de trabalho. Ser imbecil ao extremo significa ser dependente dos outros. Um profissional imbecil é aquele que a todo o momento precisa da aprovação alheia para se desenvolver, ou melhor, para sobreviver no mundo corporativo porque não consegue dar um passo adiante sem precisar de alguém para lhe balançar a cabeça em sinal de aprovação.

Lembre-se: dependência é diferente de autonomia. Pode parecer extremamente óbvio, mas a reflexão que eu trago é a seguinte: nem sempre temos autonomia para desenvolver tudo o que gostaríamos no ambiente de trabalho, no entanto não devemos ser dependentes da aprovação dos outros para nos desenvolvermos como profissionais. Para isso, é preciso ser independente.

É lógico que não somos autossuficientes e disto devemos ter plena consciência, mas depender do outro para tudo é se tornar um imbecil de marca maior, pois a dependência segura trava e impede que você perceba as suas potencialidades.

Para Jorge Bucay, em seu livro – “Quando me conheci”, da Editora Sextante, existe três tipos de imbecis. Resolvi adaptar a teoria ao ambiente de trabalho e o resultado, você confere a seguir:

Os principais tipos de imbecis no ambiente de trabalho

O imbecil intelectual – É aquele que acredita não ser capaz, duvida de seus conhecimentos e até mesmo da própria inteligência. Vive perguntando aos colegas de trabalho: “Como sou? O que devo fazer? Para onde devo ir? O que você faria em meu lugar?”. É aquela pessoa que antes de tomar qualquer decisão, convoca a equipe de “especialistas” para que pense por ele. Como duvida secretamente de sua capacidade intelectual, acredita que não consegue pensar e deposita sua capacidade e baliza suas decisões na opinião alheia – o que pode ser muito perigoso para sua imagem profissional.

O imbecil afetivo – São aquelas pessoas que precisam a todo o momento serem amadas na empresa, querem que alguém lhes diga o tempo todo que é querida, adorada e o quanto são bons naquilo que fazem. Veja bem, todos fazemos isto em algum momento, mas existem pessoas que agem assim o tempo todo, esta é a grande diferença! Um imbecil afetivo normalmente faz tudo para agradar os outros e pode se tornar ou o palhaço ou o carregador de pianos da organização. E por fim, acaba esquecendo de si próprio por causa da dependência e aceitação dos que estão à sua volta.

O imbecil moral – O imbecil moral é aquele que precisa do outro para lhe dizer se está agindo de modo certo ou não. É alguém que precisa que lhe digam o que fazer, como agir e como se comportar. Espelha-se demais no comportamento alheio e acaba virando uma caricatura piorada de si mesmo. Normalmente gruda em alguém para ser o seu guru e se a vítima do imbecil moral não perceber a tempo, pode estar tomando para si um grande problema. Meu conselho, neste caso: se encontrar um imbecil moral à sua frente, fuja, pois no primeiro ato de frustração sua indignação volta-se justamente contra a pessoa que lhe deu a opinião.

Então, qual a melhor saída para não ser um imbecil corporativo?

Acredito que todas as pessoas tem um certo grau de dependência de outras pessoas, até porque se isto não fosse verdade não precisaríamos trabalhar em equipe, pois seriamos autossuficientes. Mas devemos pensar que as outras pessoas também dependem de nós na mesma proporção, tornando, assim, o relacionamento com colegas interdependente. Ou seja: eu dependo de você na mesma medida em que você também depende de mim e, dessa forma, somos uma equipe que trabalha e se desenvolve em conjunto. Isto, no meu ponto de vista, torna as relações mais justas e equilibradas.

O que você precisa ter em mente para atingir seus objetivos

Nem sempre você terá todas as respostas sobre como chegará à realização de seus projetos. Mas tenha isso em mente:

1. Inicie sua jornada mesmo sem ter todas as respostas sobre como chegará à realização de seus projetos. Muitas vezes, fazemos muitas descobertas no meio do caminho.

2. Afaste-se de propostas que firam sua consciência e seus princípios.

3. Tenha coragem de entrar por portas diferentes daquelas que você idealizou originalmente.

4. Nessa viagem, você é o roteirista e protagonista de sua vida. Portanto, não se comporte como figurante de seu próprio filme.

5. Selecione bem os companheiros dessa viagem. Estar mal acompanhado pode levar você por outros caminhos e roteiros dos quais não terá retorno.

6. Seu troféu não vai cair do céu. Vontade de parar e dúvidas farão parte das tempestades que você enfrentará. Não perder de vista o que levou você à jornada é fundamental para ter forças para prosseguir na hora da tempestade.

7. Não se abata com as críticas. Para não levar uma vida corriqueira, é preciso fazer escolhas ousadas e contra o fluxo comum.

8. Inspire-se em vencedores. Admire, copie, inspire-se, aprenda com os erros e, se for possível, aborde-os e pergunte, procure aprender sempre com os que passaram pela mesma jornada e não ficaram pelo caminho.

9. Se for para se comparar, que não seja para ficar se lamentando de forma melancólica. Não caia na armadilha da inveja ou da autopiedade. Se a comparação for inevitável, que seja para encorajar-se e para olhar no espelho e dizer com convicção: eu também sou capaz.

10. A vida é uma só para você ser escravizado pelo medo. A propósito, todos os viajantes sentem medo ao percorrerem terras estranhas. Uns se acovardam e acabam não saindo do próprio quintal. Outros encorajam-se por saberem que, ao ficarem parados, de fato, não correm o risco de viver na mediocridade, porque isso será uma certeza tanto quanto 1 + 1 = 2. Logo, entre a certeza da mediocridade e o risco de sair em busca de seu próprio caminho, com essa nova percepção, o risco deixa de ser um problema, mas sim uma possibilidade, e acaba se transformando numa oportunidade.

E agora, fazer ou não fazer lista de metas?

Vamos confessar. Quem já não esqueceu de consultar sua lista de metas, bem como também não deixou de cumprir alguns itens da tal “lista perfeita”, segundo seu pensamento de inicio de ano.

É comum se sentir culpado em relação as tais listas, isso se você a fizer e não cumprir ou não fizer e ouvir que todo mundo faz porque é assim que as coisas funcionam, que se atinge objetivos, que se cresce e tantas outras coisas que aumentam ainda mais a sua culpa.

Hoje existe uma pressão muito grande por metas e objetivos bem definidos (leia-se declarados por escrito), caso contrário você é alguém que dificilmente conquistará alguma coisa durante o ano pois “não possui foco”. Mas e quem disse que se fizermos igual a todo mundo teremos resultados diferentes?

É preciso ficar claro que lista de metas funcionam para quem funciona com elas, senão servem apenas como uma declaração escrita de culpa e frustração ao findar o ano.

Se você considerar o fato de que pessoas são diferentes, logo também poderá entender que cada um tem um jeito próprio de atingir seus propósitos.

Existem pessoas que não funcionam com lista, mas por objetivos pontuais, traçados e realizados individualmente. Outras no entanto, tem nas listas a bússola norteadora para o desenvolvimento pessoal e profissional e se sentem satisfeitas ao constatarem que estão evoluindo ao riscar de cada meta cumprida.

Antes de pensar em fazer ou não fazer lista de ano novo, vale olhar um pouco mais para sua dinâmica e perceber o seu próprio funcionamento. Isto pode ser facilmente visto por meio de experiências de anos anteriores. Se você tiver bons sentimentos em relação a isto, você funciona com lista, se surgir sentimentos ruins, talvez esteja na hora de fazer diferente.

O que não vale é se acomodar, estagnar e não ter objetivos na vida, agora se isso vai ser feito em forma de lista ou mentalmente, depende mais de você do que aquilo que dizem por aí.

Listas de metas não se realizam sozinhas é preciso de atitude para que se concretizem. Do mesmo modo, deixar de fazer uma lista de metas não te faz uma pessoa sem objetivos, tudo vai depender do quão disposto e compromissado você está com seu crescimento e para isso não há no mundo, quem ou o que precise outorgar este pacto e nem é preciso de uma lista para que se tenha certeza disso.

Atitudes que te fazem perder oportunidades

Testes de QI sempre foram tomados como parâmetros de mensuração da inteligência individual e, por tabela, ainda são um meio de um sujeito dizer que é mais inteligente do que os outros à sua volta. Mas o que as organizações, governos e a sociedade precisam é de líderes sensíveis, que saibam desenvolver uma empatia social com a sua equipe; essa competência é vital no frontdas crises, seja quais forem as suas proporções. Aqui entra o psicólogo Daniel Goleman e sua teoria da Inteligência Emocional.

A trilha acadêmica de Goleman é extensa, e o relato de sua experiência mais ainda. Começando pelo meio, ele concluiu os seus estudos de doutorado e pós-doutorado por Harvard após várias viagens pela Ásia estudando métodos ancestrais de psicologia, como a meditação. O trabalho resultou em seu primeiro livro, A mente meditativa, o primeiro de uma dezena. Mas o verdadeiro sucesso editorial veio com Inteligência emocional, concluído em 1995: cinco milhões de cópias vendidas, traduzido para mais de 40 línguas. Ele também é professor, consultor e jornalista científico, com 12 anos de contribuição para o The New York Times.

A teoria da inteligência emocional é um verdadeiro mantra da liderança, especialmente para os leitores corporativos. A forma como lidamos com as nossas emoções, atitudes e relacionamentos é capaz de dizer mais precisamente como agimos diante das situações profissionais, e isso importa muito mais do que testes padronizados. Como exemplo, o psicólogo cita a empatia social, a habilidade de compreender o ponto de vista ou perspectiva de outra pessoa, e assim sentir o que ela está sentindo. Confira a entrevista:

Você diria que é possível motivar ou desenvolver empatia a partir de uma motivação puramente interna, ou é necessária uma força externa?
Na verdade, a melhor motivação para desenvolver força mental e inteligência emocional é interna; você tem que ter o desejo de melhorar. Por exemplo, a empatia social, sua habilidade de compreender o ponto de vista ou perspectiva de outra pessoa e assim sentir o que ela está sentindo. Você pode receber mensagens sutis do mundo externo dizendo que você não é tão bom nisso quanto precisa, mas então só depende de você decidir o quanto se importa e o quanto está disposto a fazer para melhorar nesse aspecto. Somente motivado você pode desenvolver intencionalmente a sua força mental e a inteligência emocional.

Como podemos desenvolver a nossa inteligência emocional?
Existem cinco passos. Primeiro você tem que se perguntar: “Isso é realmente importante para mim?”. Você tem que estar motivado, tem que visualizar seus objetivos, analisar seus valores e aonde você quer chegar na vida e na carreira. Se você responder a essa primeira pergunta, parta para o segundo passo: uma análise de 360 graus, como o ESCI (sigla em inglês para Inventário de Competências Emocionais e Sociais), assim conseguindo uma avaliação honesta.

Quando nos avaliamos, nossa visão pode ser distorcida pelos nossos pontos cegos. Mas em um 360º você recolhe confidencialmente e anonimamente as opiniões de pessoas que você respeita, chegando a uma média. O terceiro passo é olhar para esses resultados e identificar as suas habilidades de inteligência emocional e autoconsciência: a maneira que você se administra, como você empatiza com as pessoas, como você forma relações, sua persuasão, cooperação e capacidade de trabalho de equipe.

Onde quer que seja, identifique a área na qual você acredita que vale a pena o seu tempo e esforço para melhorar. Aí você estabelece um plano de mudança, um contrato consigo mesmo sobre um comportamento específico que você tentará mudar, como parar e ouvir atentamente o que está sendo dito, compreender completamente o que você está pensando antes de falar. Em um diálogo, isso melhora bastante a sua empatia. O quinto passo é tentar seguir este comportamento em todas as oportunidades que se apresentarem. Se você fizer isso durante três e seis meses, verá que as pessoas começarão a reagir e notará a sua melhora.

Existe algum tipo de teste usado para medir a inteligência emocional ou ela só pode ser identificada em situações práticas?
Acredito que todos podemos sentir a inteligência emocional de uma pessoa sempre que interagimos com ela. Temos meio que um radar natural para isso. Com algumas pessoas você sente essa atração, uma química, uma simpatia. Esse é um sinal claro de uma inteligência emocional desenvolvida; já com outras pessoasvocê não consegue estabelecer uma ligação, elas são um pouco diferentes. É um sinal de que precisam de ajuda com a sua inteligência emocional. Então, por um lado, todos nós temos um senso inato para isso, por outro, existem atualmente vários testes direcionados à inteligência emocional. Alguns não são muito bons, e outros são muito bons para propósitos específicos.

Se falarmos na esfera empresarial, no campo dos negócios, há testes assim?
No campo dos negócios existem testes que auxiliam na seleção para contratação e testes que facilitam notar aqueles que merecem ser promovidos a posições de liderança. Eu fui co-criador de um processo em 360 graus para desenvolver a inteligência emocional de líderes chamado ESCI. Ele foi criado para que tanto o indivíduo se autoanalise, como também para que aqueles que o conhecem bem o avaliem. Então você pode decidir em que área precisa de ajuda para desenvolver-se e pode usar o programa como um motivador para o seu próprio crescimento.

Em seu trabalho você discorre sobre cinco tipos de inteligência emocional: autoconhecimento emocional, o controle emocional, auto-motivação, o reconhecimento de emoções em outras pessoas e a habilidade de manter um relacionamento interpessoal. Cada um desses tipos serve como requisito para o outro? Para trabalhar essas inteligências emocionais, deve-se trabalhar os estágios anteriores?
Penso que a parte mais fundamental da inteligência emocional é a primeira, o autoconhecimento. A maneira como administramos a nós mesmos é a segunda parte. A terceira depende completamente do quanto nos conhecemos, assim como a nossa capacidade de estabelecer relacionamentos com os outros depende da habilidade de empatizar com eles. Cada uma das partes usa as anteriores como base.

Você mencionou anteriormente que as pessoas precisam descobrir o que querem para manterem-se motivadas. Como você propõe que façamos isso?
Para conhecer os seus próprios valores você precisa de autoconhecimento. Precisa saber o que importa para você, e trabalhar um senso próprio do que é certo e errado.

Em sua opinião, aqueles que têm uma vida mais saudável e feliz, marcadas por vários relacionamentos e vidas sociais mais intensas, são melhores em seu trabalho?
Diria que as pessoas geralmente mais positivas, extrovertidas e bem conectadas com outras nas suas vidas sociais podem trazer isso para o trabalho, tornando-se bons colaboradores, trabalhadores em equipe e possivelmente ótimos líderes. Então sim, com certeza.

Apesar do conceito de inteligência emocional ser algo recente, você acredita que ele já era familiar aos grandes líderes e filósofos da antiguidade?
Acredito que os elementos básicos da inteligência emocional sempre formaram líderes excepcionais desde a antiguidade até os tempos modernos. A diferença é que hoje nós entendemos a base cerebral, e temos maneiras de medir isso nas pessoas e de ajudá-las a desenvolver esses traços. Essa é uma prática antiga, mas um conhecimento completamente novo.

Assim como os arquétipos da morte e do herói estão presentes no inconsciente humano, a imagem do líder também figura no nosso imaginário. Você diria que essa imagem pode ser considerada um arquétipo?
Penso que a imagem de um líder é o que poderia ser chamada de um arquétipo fundamental, construído durante milhões de anos de evolução na mente inconsciente humana. O líder é como um pai em um sentido bastante primitivo: alguém em que nós procuramos segurança em tempos de crise, incerteza e estresse, assim como uma criança procura um pai.

Um bom líder não apenas é bom em delegar funções, ele precisa ser capaz de transmitir emoções. Qual a importância dessa função do líder?
O trabalho emocional de um líder é extremamente importante e consiste em ajudar as pessoas a chegar a um estado emocional ideal, em que elas consigam trabalhar melhor, e mantê-las nesse estado. Sinceramente, acredito que essa é a função mais importante de um líder.

Em várias situações o líder formal não é necessariamente o líder emocional de um grupo e isso pode criar vários problemas. Como resolver esses conflitos em uma empresa?A situação ideal é aquela onde aquela pessoa com o título de líder (o chefe, CEO, presidente etc.) é também a pessoa que desempenha o papel de líder emocional. Essa é a situação que você deseja. Quando esses dois papéis são ocupados por pessoas diferentes, você tem dificuldades sérias, porque as pessoas têm muita consideração pelo líder emocional, e se o suposto líder não tem o mesmo respeito ou a mesma importância, ele será bem menos eficiente do que deveria.

É difícil não comparar o conceito de inteligência emocional com o de inteligências múltiplas proposto por Howard Gardner. Existe alguma similaridade ou afinidade entre essas duas teorias?
Eu construí o meu próprio modelo. No trabalho de Howard Gardner ele fala de vários tipos de inteligência, duas das quais são chamadas intrapessoal e interpessoal. Intrapessoal é o autoconhecimento e interpessoal são nossas habilidades de estabelecer e manter relações pessoas. A inteligência emocional é uma maneira de examinar esse objeto de maneira mais detalhada, especialmente de uma forma que seja útil para o ambiente de trabalho e liderança.

E qual é a sua relação com Gardner? Vocês já trabalharam juntos?
Nós não trabalhamos juntos. Nós nos graduamos na Universidade juntos, nos conhecemos há bastante tempo e eu respeito profundamente o seu trabalho. Nós somos bons amigos, mas não fazemos pesquisas juntos.

Você lançou recentemente o livro O cérebro e a inteligência emocional (The brain and emotional intelligence, ainda sem versão em português). O que pode nos falar sobre esse trabalho?
Bem, quando eu escrevi o livro Inteligência emocionale vários outros, tentei sempre me manter o mais atualizado possível, especialmente no campo da pesquisa cerebral. Mas fazia vários anos desde a última vez que eu tinha escrito algo sobre liderança ou inteligência emocional, então achei que era um bom momento para analisar as descobertas mais recentes sobre o cérebro e o que elas significam para a pesquisa de inteligência emocional. Por isso que eu escrevi O cérebro e a inteligência emocional, e lá eu falo sobre criatividade e como um administrador pode criar condições que encorajem pensamento inovador.

Baseado em pesquisas recentes, pude descrever maneiras pelas quais os líderes podem criar circunstâncias que possibilitem às pessoas trabalharem melhor. Essa área de análise de performance deve muito a uma compreensão recente do relacionamento entre as emoções e o resto do cérebro. Assim, pude descrever várias situações importantes para o ambiente de trabalho e ver como a nova pesquisa cerebral pode nos ajudar.

Para encerrar, quais os resultados em uma empresa que cria esse ambiente harmônico e encoraja o desenvolvimento da inteligência emocional?
Melhores resultados financeiros, melhor nível de satisfação dos empregados, melhor motivação e uma maior retenção de talento, evitando que as pessoas mais importantes deixem a companhia.

Você já colocou um tubarão no tanque hoje?

Os japoneses sempre adoraram peixe fresco. Porém, as águas perto do Japão não produzem muitos peixes há décadas. Assim, para alimentar sua população, eles aumentaram o tamanho dos navios pesqueiros e começaram a pescar mais longe do que nunca. E quanto mais longe os pescadores iam, mais tempo levava para o peixe chegar. Se a viagem de volta levasse mais do que alguns dias, o peixe já não era mais fresco. E os japoneses não gostavam do gosto desses peixes. Para resolver o problema, então, as empresas de pesca instalaram congeladores em seus barcos.

Eles pescavam e congelavam os peixes em alto-mar. Os congeladores permitiram que os pesqueiros fossem mais longe e ficassem em alto mar por muito mais tempo. Entretanto, os japoneses conseguiram notar a diferença entre peixe fresco e peixe congelado. E, é claro, eles não gostaram do peixe congelado também.

As empresas de pesca instalaram, então, tanques de peixe nos navios pesqueiros. Eles podiam pescar e enfiar esses peixes nos tanques, “como sardinhas”. Depois de certo tempo, pela falta de espaço, eles paravam de se debater e não se moviam mais. Chegavam cansados e abatidos, porém, vivos.

Infelizmente, os japoneses ainda podiam notar a diferença do gosto. Por não se mexerem por dias, os peixes perdiam o gosto de frescor. Os japoneses preferiam o gosto de peixe fresco e não o gosto de peixe apático. Então, como os japoneses resolveram esse problema? Como eles conseguiriam levar ao Japão peixes com gosto de puro frescor?

Se você estivesse dando consultoria para a empresa de pesca, o que você recomendaria? Quando as pessoas atingem seus objetivos, elas podem perder suas paixões. Elas podem começar a pensar que não precisam mais trabalhar tanto, então relaxam.

Para esses problemas, inclusive no caso dos peixes dos japoneses, a solução é bem simples. L. Ron Hubbard observou, no começo dos anos 50: “O homem progride, estranhamente, somente perante um ambiente desafiador”.

Quanto mais inteligente, persistente e competitivo você é, mais você gosta de um bom problema.

Se seus desafios estão de um tamanho correto e você consegue, passo a passo, conquistar esses desafios, você fica muito feliz. Você pensa em seus desafios e se sente com mais energia. Você fica excitado em tentar novas soluções. Você se diverte. Você fica vivo!

Para conservar o gosto de peixe fresco, as empresas de pesca japonesas ainda colocam os peixes dentro de tanques. Mas eles também adicionam um pequeno tubarão em cada tanque. O tubarão come alguns peixes, mas a maioria chega “muito viva”. Os peixes são desafiados.

Em vez de evitar desafios, pule dentro deles. Massacre-os. Curta o jogo. Se seus desafios são muito grandes e numerosos, não desista. Reorganize-se! Busque mais determinação, mais conhecimento e mais ajuda.

Se você alcançou seus objetivos, coloque objetivos maiores. Uma vez que suas necessidades pessoais ou familiares forem atingidas, vá de encontro aos objetivos do seu grupo, da sociedade e até mesmo da humanidade. Crie seu sucesso pessoal e não se acomode nele.

Você tem recursos, habilidades e destrezas para fazer a diferença. “Então, coloque um tubarão no seu tanque e veja quão longe você realmente pode chegar”.

por Ricardo Bellino

5 traços de grandes gênios

Gênios não são pessoas impossíveis de serem categorizadas ou classificadas. Elas são singulares e trouxeram mudanças, mas também não são incomparáveis. Analisando a obra do biógrafo Walter Isaacson (que já escreveu biografias sobre Benjamin Franklin, Albert Einsten e, recentemente, Steve Jobs), Issie Lapowsky, da Inc., destaca algumas características que todos eles têm.

Isaacson divide 5 traços de personalidades que, segundo ele, são divididos entre diversos gênios:

1 – Eles têm paixão pela perfeição

A coisa mais importante para saber sobre os gênios não tem nada a ver com o intelecto. Pessoas inteligentes, como descobrimos na nossa vida, existem muitas. Porém, a dificuldade está em achar pessoas que pensam diferente, que são criativas.

“Uma dessas diferenças é que gênios, como Jobs por exemplo, são extremamente perfeccionistas. Quando criança, Steve ajudou seu pai a criar uma pequena cerca, e lhe foi ensinado que a frente deveria ser tão bonita quanto a parte de trás. Ao perguntar ao seu pai por que motivo, já que ninguém saberia a diferença, ele respondeu: ‘você saberá’. E essa lição ele levou para o resto da vida, incluindo sua carreira na Apple, onde encontrava defeitos nos circuitos internos do computador, coisas que ninguém veria”, revela o biógrafo.

E isso, para Isaacson, fazia de Steve um gênio. “Um artista real se preocupa até com as partes que ninguém verá. Se você realmente quer criar uma companhia que vai sobreviver a tudo, foque em fazer bons produtos. Um bom produto vai trazer lucros, e não o inverso”, diz.

2 – Eles têm amor pela simplicidade

A beleza dos produtos da Apple é a simplicidade, o que, segundo Isaacson, também é uma obsessão dos gênios. “Quando Jobs estava trabalhando no iPod, ele estava obcecado com o fato de que você deveria chegar em qualquer música no aparelho com apenas três cliques. Ele disse à equipe: ‘Não mostre para mim, a menos que você consiga fazer com três cliques'”, afirmou Isaacson.

Do desespero de manter as coisas simples, a equipe criou o botão onde não precisaria de cliques, mas apenas deslizar o dedo por ele. Esse botão estava dentro dos parâmetros de simplicidades de Jobs. “Os botões de desligar, porém, não estavam. ‘Por que precisamos de coisas tão grandes?’, ele dizia. A resposta, como sabemos, é que não precisava”, comenta o biógrafo.

3 – Eles acreditam nos que estão ao seu redor

“Steve podia ser um imbecil dentro do ambiente de trabalho, mas ele tinha ao seu redor pessoas extremamentes confiáveis, porque conseguia levá-las a atingir um nível de excelência que elas não sabiam que poderiam atingir”, disse Isaacson.

O truque de Jobs, conta Issie, era não dar bola para as hesitações das outras pessoas. “Quando um empregado o procurava falando que algo era impossível, ele simplesmente olhava fixamente e dizia ‘Não tenha medo, você consegue'”, diz. Com essa tática, por exemplo, ele conseguiu retirar 10 segundos do tempo necessário para ligar o Macintosh. No fim das contas, a equipe inteira conseguiu retirar 28 segundos. “Steve levava as pessoas à loucura, mas também as levava a fazer coisas que elas achavam impossíveis”, completa Isaacson.

4 – Eles desafiam outros gênios

Albert Einsten veio séculos após Isaac Newton, um dos maiores cientistas de todos os tempos. Porém, apenas ao desafiar as teorias de Newton, revela Isaacson, é que Einsten descobriu a teoria da relatividade. “Newton disse que o tempo corre segundo por segundo, não importando a maneira que observamos. Porém, Einsten se recusou a aceitar essa teoria como verdade absoluta e desenvolveu a teoria que revelou que o tempo, na verdade, é relativo ao nosso estado de mobilidade. Essa capacidade de pensar fora da caixa, de ser diferente, é o que fez de Albert Einsten o que ele foi”, diz.

5 – Eles apreciam diversidade

De acordo com Isaacson, Ben Franklin tinha uma característica que as pessoas dificilmente associam com a palavra gênio. Ele era tolerante. “Ele entendia que uma sociedade com grande diversidade, onde todos são tolerantes, é uma sociedade mais forte”, comenta o biógrafo.

Com a tolerância vem a humildade e a habilidade de ouvir a opinião dos outros. “Os maiores inventos vem de grupos que se ajudam, no qual as fraquezas são cobertas pelas forças dos outros e os pontos fortes são somados”, revela Isaacson. “Diversas vezes você vê na inteligência de Benjamin Franklin a força para aproximar pessoas. Isso faz parte de sua genialidade”, complementa.

Apesar das adversidades, mulheres conquistam cada vez mais espaço

O mundo corporativo é dinâmico. Com globalização, diversidade em pauta e a pressão por resultados e alta produtividade, novos conceitos e metodologias de trabalho chama a atenção. Nos últimos tempos, alguns temas entraram em cena, como o Big Data e a felicidade no trabalho. Outros nem tão novos assim voltaram às discussões, como o comportamento dos jovens, a necessidade de aumentar o engajamento das equipes, os debates sobre equilíbrio entre vida pessoal e profissional, custos e competitividade, estratégia para tempos turbulentos e diversidade. Mas, minha percepção é de nenhum foi tão comentado, e pensado a fundo, quanto o da participação feminina no mundo corporativo e, em especial, a presença da mulher nas posições de liderança – do mundo e dos negócios. Das páginas das revistas semanais às academias de negócios, fóruns e palestras, a liderança feminina (ou a ausência dela) foi o tema da vez.

Os números são reveladores. Elas são a maioria da população. Elas também têm o maior índice de conclusão em curso superior, têm as melhores notas, já registram participação expressiva em cursos de mestrado e doutorado, são indiscutivelmente mais dedicadas e entregam os resultados esperados. No entanto, apenas 3% delas chegam ao topo das organizações. Por quê? Para responder a essa pergunta que não quer calar, muitas universidades internacionais têm dedicado tempo em pesquisar a fundo esse comportamento. O objetivo é apontar, de maneira científica, os motivos de uma presença tão baixa no comando das empresas e, a partir daí, como organizações e sociedade poderão trabalhar para reverter o quadro.

As grandes corporações estão investindo na busca de soluções. Querem de fato aproveitar melhor esse potencial humano que está sendo desperdiçado nesse momento da tão falada escassez de talentos e da necessidade de caminhos inovadores. A visão e o desempenho das mulheres fazem diferença na rotina profissional e as grandes empresas sabem disso. Uma boa parte das organizações mais robustas e bem equipadas na área de gestão de pessoas têm investido continuamente em programas customizados de Assessment, Coaching, Counselling e Mentoring, além de treinamento em grupo para as suas líderes e profissionais mulheres com este potencial. Se tudo é uma questão de estatística, vale observar que é fato o alto índice da participação feminina no topo das empresas mais rentáveis do mundo. Essa constatação motiva muitos a olhar a questão mais de perto.

As causas apontadas para uma ainda baixa participação feminina de maneira geral (no Brasil e no mundo) são muitas: culturais, preconceito de segunda geração, características da personalidade feminina e sua forma de perceber o mundo, diferença de estilo entre gêneros, falta de investimento em networking e de um mentor, dificuldade de conciliar vida pessoal e profissional (casamento e filhos no momento de maior velocidade da carreira), e outros aspectos. Esses motivos não afetam a todas as mulheres da mesma maneira. Muitas estão tão acostumadas à lógica masculina do mundo corporativo que nem percebem mais algumas barreiras, o que por si só já é uma barreira.

Mas as mulheres estão ganhando espaço, mesmo que aos poucos. E precisam estar atentas a alguns pontos. Se você é uma mulher e se encontrou nessas linhas, faça a reflexão a seguir:

Autoconhecimento: é importante conhecer a fundo seus pontos fortes e fracos, suas características de personalidade e o quanto essas características são aderentes aos desafios do mundo corporativo. Qual o significado de carreira e o que se deseja nesse campo da vida? É preciso ter um plano nessa área, focado o bastante para mantê-la no jogo e flexível, na medida adequada, para que seja possível algum ajuste na jornada até o alcance do objetivo traçado.

Autodesenvolvimento: É fundamental observar se o topo de uma organização corresponde, genuinamente, à sua lista de desejos. Caso sim, como está se preparando para esse desafio? Como tem ampliado suas competências de liderança e relacionais? Você sabe construir e trabalhar sua rede de relacionamentos? Tem trabalhado para desenvolver um estilo de liderança que seja coerente com seus valores e não fique amarrado a estereótipos de gênero (a boazinha ou a masculinizada)? Tem desenvolvido sua resiliência e foco? Está resolvida com seu perfeccionismo e culpa, de forma a lidar de maneira mais leve com o equilíbrio dos seus diferentes papéis? Quem são seus modelos?

Contexto: Você está alinhada com os valores de sua empresa? Como são as oportunidades dentro dela? Está atualizada com tendências do mercado e de seu negócio? A empresa na qual trabalha investe no seu desenvolvimento? Seu emprego oferece as experiências que você precisa para desenvolver suas competências? Se sim ótimo, se não, mãos à obra. Há muito a ser feito e a busca da realização pessoal e profissional é uma responsabilidade individual.

As organizações querem o talento feminino. Vão desejar e precisar dele cada vez mais.
Então cabe as mulheres buscar esses espaços. Uma carreira sólida e de oportunidades ampliadas.

Crie uma boa imagem profissional na Internet

Na hora de procurar por um emprego, muitos candidatos preocupam-se com a criação de currículos e o modo de falar e se vestir durante a entrevista, entretanto esquecem-se de um fator importante: a imagem online.

A tecnologia tem estado cada vez mais presente em nossas vidas, e a tendência é que essa presença aumente ainda mais com o passar do tempo. Logo, a imagem que cada pessoa tem na internet é uma representação sua no meio tecnológico, e os recrutadores têm estado cada vez mais atentos a ela.

Se você deseja criar uma boa imagem profissional na internet, veja alguns passos que irão ajudá-lo:

1.Divulgue o seu trabalho
Nada melhor para o recrutador do que conhecer o candidato e seu trabalho, por isso divulgue-o! Se você trabalha em áreas que envolvem a construção de cartazes, modelos e maquetes, por exemplo, crie um portfólio com as suas melhores criações.

2.Crie um site para você
Se você leu o primeiro passo perceberá rapidamente a importância de criar um site. Com a tecnologia cada vez mais presente, nada melhor do que divulgar o seu trabalho por meio da internet, e fazer um site pessoal com esse objetivo pode ser im diferencial em relação aos demais profissionais da área.

3.Cuide da sua imagem virtual
Você provavelmente tem contas em redes sociais como o Twitter e o Facebook, mas será que cuida delas como deveria? A sua imagem virtual conta muito na hora de conseguir um emprego, pois muitas empresas procuram por perfis pessoais e veem o que foi publicado neles. Não seria bom que um recrutador encontrasse, por exemplo, um tuíte seu falando mal do seu chefe, não é?!

4.Tome cuidado com o seu vocabulário
Essa é uma dica que vale tanto para a sua imagem online quanto fora dela: cuidado com a forma como você se comunica. Evite gírias, palavrões e afins, pois isso pode ser determinante na conquista da vaga.

Como manter-se competitivo num mercado onde todos querem manter-se competitivos

Todo ser humano é competente até um determinado nível, mas quando o atinge, quer passar ao nível seguinte. E aí, fatalmente, torna-se incompetente

Dizem que nos anos 221 a 265, a dinastia Wei instituiu a figura do “julgador imperial”. Seu papel era avaliar a atuação da família imperial, levar o produto de seu julgamento ao imperador, que, por sua vez, o utilizava para tomar decisões relativas à família e ao seu império. Referências históricas costumam ilustrar artigos e seminários de Gestão de Pessoas e o interesse pela avaliação do desempenho humano ao longo da história. Avaliações estão sempre ocorrendo, de forma natural e constante, no dia-a-dia das pessoas, dentro e fora das organizações.

Em 1971, um consultor americano chamado Laurence J. Peter, escreveu um livro intitulado no original “The Peter Principle”. Editado no Brasil, recebeu o nome “Todo mundo é incompetente, inclusive você”. O princípio de Peter apregoa que as pessoas são promovidas por serem competentes naquilo que fazem. Quando começam a demonstrar alguma incompetência no nível que chegaram, param de ser promovidas. Todo ser humano é competente até um determinado nível, mas quando o atinge, quer passar ao nível seguinte. E aí, fatalmente, torna-se incompetente. Essa situação é uma lei natural da vida, não uma catástrofe! Todos nós temos nossos limites. Saber utilizá-los a nosso favor é o que conta.

Muito se fala na questão da empregabilidade. De como manter-se competitivo num mercado onde todos querem manter-se competitivo. Segundo o Consultor de Recursos Humanos, José Augusto Minarelli, a empregabilidade é formada por seis pilares: adequação vocacional, competência profissional, idoneidade, saúde física e mental, ter uma reserva financeira e fontes alternativas e networking.

Algumas décadas atrás, um dos quesitos de uma carreira bem sucedida, centrava a dedicação, a lealdade e a paciência para percorrer, degrau a degrau, a hierarquia da empresa. Em troca aconteciam estórias do office boy que virou presidente. O perfil básico do profissional era moldado pela experiência (principal referência de êxito), pela acomodação, pela dependência, pelo carreirismo, pela resistência às mudanças, o salário determinado pela empresa e a aquisição de conhecimentos vinha da vontade pessoal.

Por volta dos anos 80, indivíduos e empresas começaram a abandonar a idéia dos chamados “edifícios para sempre”. O perfil básico do profissional passou a ser moldado pelo grau de escolaridade (agora principal referência de êxito), pela confiança, pelo “ser” político, pela criatividade, pelo ajuste às mudanças, pela competitividade, o salário negociado com a empresa e a aquisição de conhecimentos baseada na teoria acadêmica.

O conceito “você é o dono da sua carreira”, começou a ganhar consistência a partir do processo da globalização e da corrida em busca de competências. Sustenta a contratação de colaboradores com alto potencial de êxito, assegura que estes colaboradores recebam o monitoramento necessário para desenvolver este potencial, define um sistema de avaliação para fornecer a retroalimentação necessária para alcançar um desenvolvimento excelente e permite focar nos conhecimentos, habilidades e atitudes que os colaboradores necessitam para alcançar os objetivos da empresa.

O perfil básico do colaborador tem que ser moldado pelo relacionamento com sua equipe (agora principal referência de êxito), quer como líder, quer como integrante, pelos estudos, pela visão global das coisas, pela postura nos processos de mudanças, pela capacidade de facilitador, o salário é conquistado pelo resultado de seu trabalho e de sua equipe e a aquisição de conhecimentos é fruto de aprendizado contínuo.

Nesse novo contexto, aos seis pilares da empregabilidade citados, podemos acrescentar mais quatro: capacidade de influenciar pessoas, facilidade para promover mudanças, contínua capacidade e vontade de aprender a reaprender e flexibilidade intercultural. A sabedoria consiste em conseguir transformar e trabalhar os dez pilares em seu benefício. Colocá-los a seu serviço. Isso se chama Talento!

Além de estar sempre focado e atualizado naquilo que se sabe fazer e acontecer, é muito importante buscar sempre informações de cultura geral (lembre-se do pilar flexibilidade intercultural). Estar em dia sobre conhecimentos gerais do mundo da política, economia, literatura, esportes torna a sua presença e conversa mais interessante aos ouvidos de todos.

Também lá pelos anos 70, surgiu outro livro muito interessante, do Consultor americano Martin Smith. O título dado em português foi “Eu odeio ver um gerente chorar”. Uma vez atingido o nível máximo de competência, ou até antes, surge sempre o gerente babão. Adora reclamar de todos e de tudo, principalmente aos ouvidos de RH. Lamúrias de dificuldades no trabalho, que não é reconhecido, que não lhe dão a devida atenção, fatores “estranhos” dificultam seu trabalho, eu bem que falei isso, eu bem que falei aquilo e por aí vai. Procure ficar longe desses aí! Sua motivação pode ser abalada ou apagada por gestores medíocres. Você tem a obrigação e o poder de manter sua motivação em alta e bem acesa. Lembre-se, não existem mais edifícios para sempre.

Voltando ao Princípio de Peter, qual o problema se você chegou ao seu nível de competência, se você tem paixão pelo que faz? Ao se sentir sentado no último degrau da sua escada profissional e não tiver mais paixão pelo que faz, não haverá livro de auto ajuda que lhe dê mais um degrau.

Muitas pessoas buscam sonhos que não são seus!

Faça alguma merda

Fazer merda é uma dádiva humana. Um presente, dado a nós, e somente nós, por qualquer criador, extraterrestre ou processo evolutivo que você deseje acreditar. Enquanto outros seres vivos se contentam fazendo merda no sentido literal, nós, humanos, levamos isso a um outro nível.

Às vezes nos deparamos com uma pessoa X e resolvemos arriscar algo junto a ela, pensamos “Vai dar merda!” e seguimos em frente mesmo assim. Meu cachorro, após anos passeando comigo, nunca se jogou deliberadamente na frente do perigo com tamanho prazer e alegria.

O “fazer merda consciente” do caso acima, aquele em que sabemos aonde estamos nos metendo, ainda é um fenômeno à parte. Bonito mesmo é o “fazer merda” sem nos darmos conta do que está acontecendo. É quando nos pegamos pensando coisas como: “O que passou pela minha cabeça?”, “O que eu estava pensando?” ou ainda o famoso “Eu devia estar louco!”.

Isso porque, quando erramos, e erramos feio, geralmente não temos noção do que estamos fazendo até ser tarde demais. Você está na empresa há algum tempo, gera algumas inimizades e só se dá conta da armadilha em que caiu ao pegar aquele último projeto planejado “especialmente” para você quando está tirando suas coisas da gaveta e se preparando para uma temporada enviando currículos. Anos após fechar sua empresa, você se pega pensando no que, exatamente, devia estar pensando ao arriscar suas economias entrando naquela furada.

Não se sinta mal. Tal coisa acontece coletivamente nos mercados mundo afora. Seja na bolsa de valores, em imóveis, moedas, corridas de cavalos ou na infinidade de modalidades que o ser humano inventou para perder dinheiro de uma forma mais eficiente. A cada ciclo de mercado, alguns milhares de investidores se pegam coçando a cabeça e pensando todos juntos: onde, afinal, estávamos com a cabeça?

Claro que errar desse jeito não é privilégio de investidores e empresários. Esse comportamento se estende ao dia a dia de todos nós. Como você vai explicar, por exemplo, o rombo no cartão de crédito por causa daquela TV nova, os gastos absurdos em uma ida ao cabeleireiro, aquela roupa que sorriu para você na loja e pareceu ridícula no seu armário?

O interessante – e divertido – da vida é que só nos damos conta das merdas que fizemos depois delas acontecerem. Somos como personagens de desenho animado. Entramos cantando em uma armadilha para sermos esmagados por um piano sem nos darmos conta do que está para acontecer, até arrancarmos algumas risadas da plateia.

E essa é a graça. Engana-se quem acha que pode passar pela vida, construir uma carreira de sucesso ou ter uma bela empresa sem fazer merda nenhuma. Engana-se quem faz planos, elaborou esquemas certeiros de como conseguir seus objetivos, achando que dessa vez, e somente dessa vez, nada vai dar errado.

Não é a capacidade de estar sempre certo que diferencia uma grande jornada de uma medíocre. Alguém que passa a vida inteira sem fazer umas belas merdas pelo caminho ou teve uma vida muito chata ou não chegou muito longe.

Abra qualquer biografia sincera e você vai aprender que os grandes nomes da humanidade são aqueles que aprenderam a se levantar após um tombo (alguns até morreram prematuramente pagando por isso). No mundo real, uma bela lista de erros é quase uma obrigação. A diferença está em quem percebe a merda que fez e quem vive em negação sem reconhecer merda nenhuma. O mínimo que se espera de uma pessoa inteligente é aprender a não fazer sempre a mesma merda. Faça, limpe-se, aprenda, viva para fazer mais em outro dia. Infelizmente, muitos passam pelo mundo sem reconhecer as próprias besteiras. Aquele senso de estarem sempre certos que os bobos e prepotentes mundo afora parecem ter sempre.

Aprender, diz uma velha frase, é olhar para algo que acaba de dar errado e pensar: “Viu o resultado disso? Não faça mais!” Pois bem, como você pretende aprender sem querer errar? É sentindo na pele a sensação de estupidez, aquele sentimento que todos passamos quando percebemos que fizemos merda, que realmente ganhamos o tipo de experiência que os antigos chamavam de sabedoria. Essa tal da “experiência”, tão valorizada e tão pouco buscada por uma geração de profissionais que se estapeia para fazer os mesmos cursos, ter as mesmas carreiras, trabalhar nas mesmas empresas e fazer exatamente tudo igual ao que todos os outros fazem. Jura que esse é seu projeto de vida? Alguns cachorros têm planos mais interessantes.

Portanto, caro leitor, em vez de lhe dar alguma dica certeira de como “chegar lá”, tomar uma decisão acertada, criar uma estratégia infalível ou ter uma ideia realmente fantástica e insuperável, hoje só tenho isso a dizer: vá ao mundo, e faça alguma merda!

por Fabio Zugman