PrimeWork (Ano VII)

Liderança, Atitude, Desafios, Ações e Conquistas para o Empreendedor Moderno

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    O Mundo todo celebra uma grande capacidade humana de empreender.

    Do mesmo modo que é vibrante, a estrada do empreendedor é repleta de obstáculos. Quer para abrir ou fazer crescer um negócio próprio, quer para avançar propositivamente dentro de uma corporação.

    Nesse sentido este blog busca preencher com informações, entrevistas e cases de sucesso pessoal e corporativo as muitas lacunas que se abrem quando surge o tema da iniciativa pessoal dos negócios.

    Esperamos que este blog, possa de alguma forma contribuir para o crescimento dos empreendedores.

    Haroldo Wittitz, Editor and Publisher

    The whole world celebrates a great human capacity to undertake.

    Similarly that is vibrant, the way to entrepreneurship is fraught with obstacles. Want to open or grow a business, want to move forward with proposals within a corporation.

    In this sense seeks to fill this blog with information, interviews and success stories of the many personal and corporate loopholes that open when the subject arises from the personal initiative of business.

    We hope this blog, can somehow contribute to the growth of entrepreneurs.

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O outro lado da meritocracia

Posted by HWBlog em 21/11/2013

MERITOCRACIAA palavra meritocracia vem do latim mereo, que significa merecer ou obter e, nos dias de hoje ela está vinculada ao alcance de recompensas e/ou cargos hierárquicos por meio do mérito. Atualmente diversas empresas criaram ferramentas e processos para a implantação eficaz da meritocracia em busca dos melhores resultados e de colaboradores motivados e comprometidos com a organização. Mas até que ponto os modelos meritocráticos cumprem seu verdadeiro objetivo? Qual a forma correta para trabalhar a meritocracia de maneira que os colaboradores estejam focados não só em resultados e recompensas, mas também no valor que ele traz para a organização?

Para compreender a aplicação desse modelo e discutir as questões levantadas acima, é necessário voltar no tempo e entender quais foram às principais mudanças ocorridas no Brasil e no mundo que moldaram essa prática.

Passado versus presente
Os modelos meritocráticos já eram encontrados nos EUA e Europa desde o século 18, época em que diversas discussões sobre o tema estavam em curso e reformas impediam o retalhamento dos cargos federais por meio de diferentes tipos de spoil systems (abolidos ainda no século 19).

Já o Brasil começou a esboçar modelos meritocráticos no século 19, contudo a sociedade brasileira nunca pressionou pelo fim dos privilégios nepóticos e corporativos como afirma a doutora em antropologia social e especialista em meritocracia, Lívia Barbosa. “Qualquer movimento nessa direção sempre encontrou resistência dos mais diferentes grupos como sindicatos, associações de classe, estudantes, intelectuais entre outros. O que eu chamo atenção é que, qualquer tipo de organização contemporânea em uma sociedade democrática tem de ter sistemas de avaliação e metas, porque ela presta conta ou à sociedade ou aos seus investidores.”

Seguindo essa vertente histórica, com o passar dos anos a meritocracia foi sendo inserida nas organizações de forma mais efetiva e estudos recentes indicam que boa parte das empresas passou a adotar critérios meritocráticos e de avaliação de desempenho para fins de promoção e avanço de carreira de seus funcionários.

Sobre as preocupações geradas no momento da implantação de uma cultura meritocrática, poucas foram as mudanças nos últimos 10 anos, e isso se deve em grande parte pela inserção do Brasil em mercados competitivos globalmente. “Nesses mercados o que vale são os resultados obtidos da forma mais eficiente possível. Portanto, o Brasil se viu obrigado a começar a discutir, dentro das organizações públicas e privadas, a implantação de sistemas meritocráticos. Vale dizer que toda e qualquer sociedade do mundo, seja no ocidente ou no oriente, sempre se debateu entre a adoção de sistemas meritocráticos de um lado e sistemas de privilégios e apadrinhamento do outro. Portanto, essa tensão é estrutural. Não existem sociedades exclusivamente meritocráticas nem o inverso. O que diferencia a sociedade contemporânea de hoje e as anteriores é a presença de uma ideologia meritocrática” completa Lívia.

Lado B
Toda a aplicação de processo é suscetível a erros e adaptações e, no caso da meritocracia isso está inteiramente ligado ao entendimento que o colaborador faz das práticas desenvolvidas pela organização. Um dos problemas vivenciados pelos RHs é o questionamento de determinado colaborador que, ao ver seu colega de equipe alcançar uma premiação ou posição de destaque, não entende os critérios utilizados, já que ambos realizam a mesma função. Isso aconteceu no Mercado Livre como explica Helen Menezes, gerente de RH da empresa. “Já enfrentamos situações em que o funcionário ficou sabendo quanto um colega ganhava e queria saber por que o salário dele era diferente se fazia ‘praticamente’ a mesma coisa.”

Segundo ela isso pode acontecer devido à curva forçada de ajustes, pois um resultado pode ser o equivalente a um número entregue e o funcionário pode não concordar com esses números. Por isso, para reverter a situação com esse colaborador, Helen teve de explicar o processo. “Explicamos que esse cenário poderia acontecer sim, já que o salário é resultado de uma soma de fatores, mas que principalmente tem a ver com as suas entregas, logo se você tiver um resultado diferente de um amigo, mesmo que da mesma área e com a mesma função, poderá ganhar um valor diferente, já que o que prevalece é a meritocracia.”

Para Marcos Nascimento, sócio da ManStrategy Consulting e colunista de MELHOR, problemas como esse do Mercado Livre podem ser causados pela falta de um processo de calibração bem estabelecido. “O grande perigo é ter um discurso bem sustentado, com conceitos e teorias fundamentalistas e quando aplicado na prática, em que realmente temos que dar o mérito, ocorre o desalinhamento, e o processo pode passar a ser percebido como injusto.”

Outro fator a ser analisado é o “resultado”. O gestor ou líder deve estar atento a forma que determinado colaborador utiliza para alcançá-los e se, no processo, ele executar procedimentos que prejudicam colegas de equipe ou tornam desleal o alcance das metas, isso também deve ser avaliado. A importância de um código de ética bem elaborado pode ser um grande aliado para que situações como a citada acima não aconteçam como alerta Marly Vidal, superintendente de Gestão de RH do Laboratório Sabin. “Um bom sistema meritocrático não se estabelece de modo sustentável se não estiver pautado na ética e na transparência. Essa é uma das principais vantagens desse tipo de gestão. Todas as políticas, processos e decisões da empresa precisam ocorrer de forma justa, correta e clara para todos os colaboradores, ou o sistema não dará certo. A obtenção de resultados deve estar alinhada continuamente aos valores da organização. Um não pode acontecer sem o outro. A busca pelas metas deve ser trazida ao colaborador de modo a não deixá-lo esquecer de outras questões que são essências para a existência e sustentabilidade do negócio, de modo que a empresa não perca a sua essência em prol dos resultados. Ambos devem caminhar lado a lado, e um sistema de gestão meritocrática tem contribuição significativa neste alinhamento”, explica.
A geração de resultado apenas pelo resultado, com foco exclusivo no mérito também deve ser observado segundo Marly. “É importante que a meritocracia esteja presente continuamente nos processos da empresa, para que todos compreendam que ela visa mais do que a entrega de bons resultados. Um sistema de gestão meritocrático tem como objetivo reter também profissionais mais engajados, que compreendam melhor a cultura da empresa, que sintam orgulho do que fazem e que queiram crescer na organização também por amor, e não só por remuneração”.

A importância do RH na aplicação do mérito
Para alcançar os resultados esperados em uma gestão meritocrática, o profissional de RH é fundamental no alinhamento de estratégias e na definição das políticas de remuneração e hierarquização.

O Mercado livre, por exemplo, aplica há seis anos um sistema de Performance Review (Avaliação Funcional + Feedback 360º), e entre as atribuições definem a compensação do colaborador em função ao seu desempenho e resultados alcançados. “Esse sistema permite retribuir a cada colaborador, segundo sua contribuição para a empresa, medidas de remuneração justas e de acordo com os resultados que vem apresentando, o que para nós retrata bem o que vem a ser um sistema de meritocracia.”

Segundo ela, o RH tem um papel chave nesse processo, visto que toda a sistemática da Performance Review passa por ele, desde a escolha das pessoas que irão avaliar o colaborador, até mesmo o plano de desenvolvimento que será apresentado, além das definições de metas. “Para que esse processo seja eficiente, capacitamos os gestores assim que eles chegam à empresa por meio de um programa específico. Nele falamos muito sobre os pontos que são considerados os valores do Mercado Livre e como os reconhecemos, além de explicar a metodologia. E para garantir que esse processo seja repassado para toda a empresa, além da formalização dos processos de avaliação semestral, capacitamos 100% de nossos colaboradores, antes dos momentos de avaliação, em nosso sistema. Nesse momento, também explicamos como é que funciona a estrutura das bandas salariais e das composições de ajustes a depender dos resultados da sua entrega”, conta.

Já a superintendente de Gestão de RH do Sabin diz que o RH tem como missão proteger as políticas que garantam continuamente a meritocracia, fazendo permear a equidade e a conquista da confiança do colaborador. “Para isso, conscientizamos a liderança sobre os benefícios que esse sistema de gestão é capaz de trazer e seus respectivos impactos na performance e engajamento dos colaboradores. E, quando o colaborador percebe que sua organização atua a partir de um sistema de gestão meritocrático, passa a sentir maior admiração por ela, por entender que seus processos são justos e imparciais; sente-se motivado a permanecer dentro da empresa. Ele compreende que se der o melhor de si será reconhecido, aumentando seu desempenho e quer construir carreira dentro da organização, por acreditar verdadeiramente que é possível crescer por mérito, além de sentir mais orgulho do que faz e da empresa em que trabalha, tendo maior engajamento.”

Quanto às dificuldades geradas durante o processo de implantação e adaptação da meritocracia Marly afirma que “quando implantada de forma correta, transparente a todos, ética e válida para 100% da empresa, não gerará problemas para a organização.

por Renata Silva

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