PrimeWork (Ano IX)

Liderança, Atitude, Desafios, Ações e Conquistas para o Empreendedor Moderno

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    O Mundo todo celebra uma grande capacidade humana de empreender.

    Do mesmo modo que é vibrante, a estrada do empreendedor é repleta de obstáculos. Quer para abrir ou fazer crescer um negócio próprio, quer para avançar propositivamente dentro de uma corporação.

    Nesse sentido este blog busca preencher com informações, entrevistas e cases de sucesso pessoal e corporativo as muitas lacunas que se abrem quando surge o tema da iniciativa pessoal dos negócios.

    Esperamos que este blog, possa de alguma forma contribuir para o crescimento dos empreendedores.

    Haroldo Wittitz, Editor and Publisher

    The whole world celebrates a great human capacity to undertake.

    Similarly that is vibrant, the way to entrepreneurship is fraught with obstacles. Want to open or grow a business, want to move forward with proposals within a corporation.

    In this sense seeks to fill this blog with information, interviews and success stories of the many personal and corporate loopholes that open when the subject arises from the personal initiative of business.

    We hope this blog, can somehow contribute to the growth of entrepreneurs.

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Archive for 24 de janeiro de 2012

Líder: conheça os tipos mais comuns na empresa e saiba como lidar

Posted by HWBlog em 24/01/2012

Não tem jeito. No ambiente de trabalho, existem tipos comuns que não passam despercebidos. Existem os motivados, competentes, proativos. Mas nem tudo são flores: também há os insatisfeitos e incompetentes.

Para conhecer melhor as características dos profissionais, é fundamental para que o gestor saiba como cobrar e orientar seu colaborador. Pensando nisso, apontamos alguns perfis comuns.

Tipos de profissionais

Veja abaixo quais são estes perfil e como o líder deve agir:

Competente, mas acomodado: geralmente, esta pessoa tem anos de casa, é competente na execução das suas atividades, mas dificilmente sugere ideias novas. Além disso, este tipo tende a ser resistente à mudança e não procura se atualizar. Para o líder, este tipo de profissional não chega a ser um problema, dependendo da função que exerce na empresa. Mas é possível reverter este quadro; benefícios como bolsas de estudo, cursos e palestras podem incentivar este funcionário.

Profissional infeliz: este é o mais problemático para a organização, pois a falta de motivação pode prejudicar o desempenho do funcionário. Dar broncas ou ameaçá-lo a demitir não é o melhor caminho. Ao contrário, pode piorar ainda mais o quadro de insatisfação. A dica é chamar este profissional para uma conversa e perguntar com franqueza os motivos de estar infeliz e como a empresa poderia ajudá-lo.

Proativo e motivado ao extremo: estas características são bem vistas, mas o exagero por parte do profissional pode torná-lo inconveniente. Há ainda situações em que a pessoa sempre dá ideias novas, mas quase nunca elas são pertinentes. Diante disso, o líder deve fazer com que o funcionário entenda que, antes de sugerir algo, é necessário avaliar.

Proatividade, motivação e bom senso: neste caso, o desafio do gestor é reter o profissional para que ele não mude de emprego. Lembre-se de que quem tem este perfil é disputado por empresas concorrentes. O líder deve reter esta pessoa por meio de promoção, aumento de salário e bônus. Mas só isso não basta: é fundamental que o colaborador se sinta valorizado pela empresa.

Ambicioso: o colaborador que quer crescer na empresa e, para isso, tenta melhorar seus resultados, é benéfico para a empresa. Já aqueles que usam de métodos pouco éticos para escalar posições mais altas na hierarquia são perigosos e devem ser reprimidos.

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Como reter os talentos da Geração Z?

Posted by HWBlog em 24/01/2012

Uma das características da Geração Z, que se refere aos nascidos na década de 1990, é “zapear”, seja no ato de se comunicar (com a troca constante de diversas redes sociais), na procura por novas tecnologias, e também com tendência maior a mudanças de emprego.

 Analisando este comportamento, nota-se que cada vez mais os departamentos de Recursos Humanos precisarão pensar em novas formas para reter seus talentos e, assim, desenvolver uma correta política de gestão de pessoas aplicada aos negócios para assim sair do operacional e ir para o estratégico. 
  
Com isso, se cria uma área de planejamento e desenvolvimento de pessoas em RH para pensar na dinâmica da organização. 
  
No setor de contact center, essa necessidade torna-se ainda mais urgente, já que é um setor que recebe uma grande quantidade de massa de trabalho jovem. Mas, como entender esse novo profissional e pensar em maneiras eficazes de retê-lo? Simples ações fazem toda a diferença. 
  
Estes jovens têm ansiedade em saber, desde o primeiro dia de trabalho, até que posição podem ocupar dentro de uma organização, quais serão os impactos da atividade exercida em sua qualidade de vida e o quanto podem desenvolver seus conhecimentos. Portanto, transmitir esse panorama pode ser considerado um primeiro passo. 
  
Contudo, estabelecer uma política de meritocracia é fundamental. Para isso, ações como criar um banco de dados atualizado com todas as informações de cada colaborador, inclusive, com informações sobre a avaliação de seu desempenho e potencial a ser aproveitado.
 
A partir daí, pode ser estruturado um plano de carreira, sendo que os colaboradores devem ser informados sobre todas as vagas abertas pela empresa. Ou seja, o profissional pode se candidatar, além de se sentir valorizado por esta oportunidade interna, e a companhia tem rapidamente em mãos os perfis dos interessados, o que torna o preenchimento da vaga muito mais dinâmico. 
  
Parece uma ação óbvia, porém ainda precisa ser mais explorada no setor de Contact Center. Um operador pode crescer muito dentro de uma organização, mas ele necessita saber até que nível consegue chegar e, caso já tenha alcançado todos os postos possíveis dentro da empresa, esta deveria, por sua vez, estabelecer convênio com companhias de setores próximos, como tecnologia, por exemplo. Um profissional de operação tem familiaridade com linguagens de TI e, se bem treinado, pode atender as necessidades de demanda dessa área, em constante expansão no país. 
  
Outro fator que atrai o profissional Z é o desafio. Por isso, uma ação simples seria criar um modelo de organização em que os próprios funcionários entendam a funcionalidade completa de sua área de atuação e do negócio. Dessa forma, proporcionam-se condições para a formatação de células de trabalho, em que os integrantes passam a se auto-regulamentar, ou seja, se um deles falha, o erro passará a interferir de maneira direta nos resultados de toda a equipe. 
  
Afinal, esse será um excelente modelo para avaliar e testar novas lideranças, que não vencem por coerção, mas sim pelo entendimento. Estamos atuando com profissionais do terceiro milênio, não adianta utilizarmos nas operações um modelo taylorista, fechado e voltado apenas para o seu quadrado. 

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